2009年6月《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》(以下简称《意见》)印发和实施,标志着我国干部考核评价机制建设迈上了新台阶。我国政府部门开展绩效评估工作和西方国家相比,起步比较晚,近年来,一些地方政府和部门已经开始尝试绩效评价的实践活动,并取得了一定的成功,特别是广东、深圳等地的公安机关采取“按岗定责、按责定量、按量计分、按分计酬、质量兼顾”绩效考核制度,将民警年终目标管理奖、评先评优、立功授奖与民警、单位每月考评分进行挂钩,并对绩效考评获得先进的单位和个人进行奖励,确保考评工作发挥良好作用。公安部边防管理局下属的吉林、云南、内蒙等省边防总队,从2003年开始先后建立了干部量化考核机制,将干部管理与绩效考核工作有机结合起来,在加强队伍建设方面颇有成效。广东边防总队实施干部量化考核机制之后,各项边防中心工作取得明显进步,成绩还得到部局充分肯定。因此,我们认为：建立适合边防工作实际的干部量化考核机制,并与部队正规化建设、日常管理、从优待警等工作统筹在一起,是保证各项重点工作有序开展的重要保障。钦州市公安边防支队于2004年开始实行干部量化考核制度,同时将公安边防派出所主官纳入考核范围内,经过近十年的实践摸索,考核工作在干部管理工作中发挥了极其重要的作用。但是,从考核结束后官兵反馈的情况来看,一部分官兵对部队现行的干部量化考核制度还是存在一些疑问和意见的。由于部队发展环境的的不同,基层单位在执勤执法过程中存在监督管理不到位、工作积极性主动性不高,执勤执法成本较高等实际问题。笔者认为这些问题的存在,在很大程度上是由于缺乏公正、公平的工作环境引起的。如何使基层官兵的工作主动性性和责任心得到最大发挥,就是我们当前需要尽快解决的问题,建立健全干部量化考核机制,尽可能做到德才兼备、以德为先。笔者希望通过科学有效的手段对本支队干部量化考核制度进行分析发现问题,并根据目标管理和绩效管理有关理论对考核制度进行规划和完善,为建立适应本支队特点的公安边防派出所主官考核系统提供有价值的参考意见。钦州市边防支队派出所主官量化考核系统有几点可取之处,即：考核整体基本得到认可,考核过程公开、公正,能力素质考核环节切实、可行。同时针对存在的问题,本论文从实践出发,提出了几点改进方案,即三个“转变”：考核主体实现由单一主体向多元主体的转变,考核方法实现由定期考核向常态考核的转变,考核结果实现由轻形式向重实效的转变。目前支队绩效管理体系的探索只是本单位人力资源管理工作的一小部分,由于现役制武警部队的特殊性,在“人力资源规划”和“薪酬体系”方面的研究有很大的局限性。希望随着政府机构改革和公务员制度、现役制军官考核制度等方面的不断完善和改进,我们能探索出更加适应边防武警部队发展需要的干部管理和使用模式。