在经济全球化和知识经济时代，人力资源已经成为企业的第一资源，作为企业唯一能动的特殊经济资源，通过创造性的活动，不仅能为组织创造价值，而且能带来新的价值增值。企业的竞争实质上就是对人才的竞争，人才已成为决定企业生存与发展的核心要素，对于企业能否获取竞争优势起着重要作用。国有建筑企业在国民经济中扮演的角色举足轻重，随着我国对国企改革方案的陆续出台，以及国内基础设施建设投入的不断加大，同时面临着重大的机遇和挑战。而水电施工企业作为传统的劳动密集型企业，其工作环境艰苦、项目分散、流动性强等行业性质和特点，给人才培养和管理造成了极大困难和挑战，基本的人才队伍稳定受到较大冲击，对工程项目的执行情况造成极大隐患。水电施工企业如何有效留住关键人才，是当前亟待解决的问题。　　S公司作为新中国成立后水电建设的先行者，为国家基础设施建设作出了突出贡献，业务范围也从单一的水电施工，延伸到工民建、路桥、地铁、市政工程等多个领域。近年来，大力实施国际化战略，海外业务和非水电业务逐年加大，企业的社会影响力和市场竞争力不断提高，在人才队伍建设上也取得了一定的成效。然而，由于企业自身管理机制和对人才培养方式的滞后，加上外部行业竞争的加剧，使得公司人才特别是青年人才流失现象严重，人才竞争力缺乏，人力资源管理者走进了人才不断招聘，又持续流失的困境，高比例的人才流失困扰着企业管理者，企业的业务发展也受到人才短缺问题的严重制约。　　本文首先介绍了人才流失的基本理论，对已有的关于人才流失的理论模型和激励理论进行了简单论述，并结合我国建筑业的特点，分析了建筑施工企业激励机制和人才管理的滞后性；其次，通过对S公司人力资源及流失现状的透析，并设计了对流失人员的调查问卷，依据对问卷的数据统计和分析，归纳得出了S公司人才流失的特征及其原因；再次，在掌握了其人才流失的相关基础数据和资料后，提出了解决人才流失的解决方案；最后，本文详细从人才引进、工作设计、绩效和薪酬等多个角度，对解决人才流失的具体措施做了探讨。