为了应对内部资源不足和外部市场变化,组织往往通过建立跨组织团队的方式从事创新活动。跨组织团队是这样一种团队：团队成员来自不同的合作方组织,共同完成合作任务。例如,苹果和三星公司会和他们的供应商合作建立团队研发新产品；IBM和微软公司也会与大学或科研机构合作成立团队从事基础研究。由于团队成员来自不同组织,跨组织团队的创新管理面临着诸多困难：如何管理不同组织文化带来的冲突、如何领导跨越组织边界的决策、如何应对多样化的知识观点给团队成员带来的认知挑战等。这些困难都会对跨组织团队的创新产生影响。同时,创新多层次理论指出团队创新是一个复杂的过程,既包括团队层次的创新,又包括个人层次的创新；且团队创新不等于个人创新的简单相加,个人创新向团队创新的转换需要经过团队成员间的互动过程。目前,关于跨组织团队创新的影响因素及其作用机理的研究还很缺乏。因此,本研究将以跨组织团队为对象,重点研究团队冲突、分享式领导与中庸思维对团队或个人创新的影响。本研究主要包括三个子研究,一是研究团队冲突对团队创新的影响；二是研究分享式领导对团队及个人创新的影响;三是研究中庸思维对个人创新的影响。本研究首先进行了相应的文献回顾,然后详细介绍了研究设计与数据收集的过程,通过运用SPSS和HLM等软件,对数据进行分析,对本研究的系列假设进行了检验。最后,对结果进行了较为深入的讨论,并对研究结论的理论与实践意义给予了阐述。本研究的结论主要包括：一是研究了跨组织团队中冲突对团队创新的影响,以及分享式领导的调节作用。研究发现,关系冲突会负向影响团队创新,而任务冲突会倒U型影响团队创新。基于情境理论,进一步发现冲突与创新的关系会受到团队领导力的影响。考虑到跨组织团队中合作方成员的权力对称有利于合作创新,本研究关注了分享式领导。结论表明,分享式领导对冲突与团队创新的关系起到调节作用。分享式领导越高,关系冲突与团队创新的关系越弱,任务冲突与团队创新的倒U型关系会越强。二是研究了跨组织团队中分享式领导对团队及个人创新的影响,以及任务互依性的调节作用。研究发现,分享式领导会通过知识分享正向影响团队及个人创新。另外,任务互依性会调节分享式领导与知识分享的关系,任务互依性越高,分享式领导与知识分享的关系越强。任务互依性也会调节知识分享与两种创新的关系,任务互依性越高,知识分享与团队创新的关系越强,但是,任务互依性对知识分享与个人创新关系的调节作用并不显著。三是研究了跨组织团队中团队成员的中庸思维对个人创新的影响,以及任务互依性的调节作用。研究发现,中庸思维会正向影响个人创新。基于创新交互理论,进一步发现中庸思维与个人创新的关系会受到团队任务互依性的影响。结论表明,任务互依性会正向调节中庸思维与个人创新的关系,当任务互依性越高,中庸思维与个人创新的关系越强。为了深入探讨任务互依性的调节机制,研究发现任务互依性会通过知识分享来调节中庸思维与个人创新的关系,即知识分享在任务互依性的调节机制中起到中介作用。研究结论的理论意义主要包括：第一,丰富了跨组织团队创新的相关研究。本研究分析了跨组织团队中的三个重要问题,即团队冲突、分享式领导以及中庸思维对创新的影响。第二,拓展了团队冲突的相关研究,一是研究了跨组织团队中冲突对创新的影响,二是考虑到分享式领导对冲突与创新关系的调节作用。第三,丰富和拓展了分享式领导的相关研究,一方面将分享式领导的概念应用于跨组织团队的情景,另一方面探讨了分享式领导对创新的跨层次影响。第四,丰富和拓展了中庸思维的相关研究,一是在跨组织团队的情景下引入中庸思维的概念,二是研究了其作为个人的认知风格对于创新的作用。研究结论为跨组织团队的管理者提供了一些实践启发。首先,要监督和干预团队冲突。例如监控和及时制止团队中涌现的关系冲突；将适度的任务冲突有利于创新的理念传达给员工,并构建交流工具和渠道使合作方成员可以表达自己的不同观点。其次,要积极推广分享式领导。例如鼓励合作方成员相互交流,共同做决策等。另外,管理者需要注意分享式领导与任务互依性的平衡。当跨组织团队面临较低水平的权力分享时,管理者需要设计团队的任务结构来提高合作方成员间的任务互依性,例如在分配团队任务时,让个人的工作任务需要得到其他合作方成员的更多支持和协作。再次,要提高员工的中庸思维水平,例如鼓励员工多角度思考问题,鼓励员工吸取和整合他人观点等。另外,管理者要意识到中庸思维与创新的关系会随着团队任务互依性的变化而变化。当团队员工的中庸思维水平较低时,管理者需要提高合作方成员间的任务依赖程度。