随着科学技术的快速发展、经济的全球化、劳动力的多样化和个人主义价值观的盛行,工作场所偏离行为逐渐成为了企业中普遍存在的现象。工作场所偏离行为引发的法律诉讼、离职率升高、生产率降低和企业形象被破坏等问题,不论是对他人还是组织都是巨大的损害。已有研究基于中国文化对关系的普遍认同,提出了区别于传统工作场所偏离行为的关系偏离行为。关系偏离行为的发生需要行为主体或组织环境具备一定的关系资源,传统工作场所偏离行为影响因素是否对其也有作用需要进一步验证。一直以来,公正和公平概念对于我们理解从人际关系到经济交易的社会现象至关重要。新型雇佣关系的出现,使得复杂且快速变化组织中的员工对于与公平和公正相关的话题更加敏感。基于社会交换理论,员工与组织之间建立平等的交换关系需要组织公平的支持。当组织不公平时,原有交换关系的破裂可能会使员工将工作场所偏离行为视为对组织不公平现状的纠正或报复。本研究运用社会交换理论的观点解释了组织公平感对关系偏离行为的影响,通过计划行为理论引入了行为态度、主观规范和感知行为控制作为关系偏离行为的预测因子,并分析了三者在组织公平感与关系偏离行为之间的中介作用。首先,通过对国内外相关文献的梳理和阅读,构建了本研究的理论基础和文献综述,并提出研究假设。其次,选取国内外成熟量表作为本研究的测量工具,通过对400名员工和80名管理者的问卷调查,最终获得373组有效样本。最后运用统计分析软件SPSS17.0和Mplus6.12进行相关实证分析,主要包括可靠性分析、验证性因子分析、同源误差分析、方差分析、描述性统计分析、相关分析和中介效应检验。其中,中介效应检验采用分层回归分析与结构方程建模相结合的方法。研究结果表明,组织公平感对关系偏离行为产生负向影响,具体表现为组织公平感对关系偏离行为没有直接影响,而是通过主观规范和感知行为控制的中介作用对关系偏离行为产生负向影响。此外,通过中介效应差异性分析可知,主观规范和感知行为控制的中介作用不存在显著差异。综上所述,本研究主要讨论了组织公平感对关系偏离行为的影响机制,为理论研究和实际应用提供了指导性意见。