进入21世纪以来，全球已经迈入了知识型经济的时代，随着全球经济日趋一体化，企业所处的市场坏境也发生了天翻地覆的变化，竞争愈发激烈。企业之间的竞争说到底是人才的竞争，人作为核心技术和科技创新的载体，是企业最终实现战略目标的最重要因素。随着我国国力的不断增强，在国际经济市场上扮演越来越重要的角色，已经涌现出一批优秀企业。我国企业也逐渐意识到人力资源管理对企业战略发展的重要性，在人力资源管理方面投入了越来越多的精力，如何留住人才，如何培养人才，如何激发人才的创新力，都是企业关注的焦点问题。　　我国工程设计型企业是典型的知识技术密集型，大多数员工都属于知识型。随着我国经济的不断发展，工程设计型企业对员工的绩效考核方案多数是借鉴国外经验和方法，与我国实际的行业特征和情况联系不紧密，这样的脱节，造成了很多问题，例如:员工工作积极性不高、创新性不强、企业凝聚力向心力欠缺等等，其中最严重的就是造成优秀人力资源的流失。我国经济实力的不断增强，给工程设计型企业带来了很好的发展机遇，所以整个行业的繁荣在吸引人才方面有一定的优势，并且在薪酬方面提供一个较高的水平。但是对于知识型员工来说，单一化的激励方式并不能使其得到全方位的发展。一旦他们意识到企业在绩效管理方面缺少公平性和透明性，可能会产生不安全感，觉得个人发展空间受限，最终导致优秀人才的流失。这一现象对工程设计型企业来说，会导致企业创新力和竞争力下降，等于变相的是为同行业的竞争对手培养了人才。　　本文通过对国有工程设计型企业W公司的绩效考核进行研究，在绩效考核理论基础上进行归纳、总结、创新，综合运用问卷调查法、小组座谈法和焦点访谈法三种研究方法，对W公司现存的绩效考核制度进行层层剥茧，由表及里、由浅入深的进行深度剖析，揭示出W公司绩效考核现存问题，例如:考核目的主要是为了奖金方法和完成检查工作，考核指标的设定缺乏科学性和全面性，考核结果的反馈以及应用工作有待提高，以及“大锅饭”现象等，并针对这些问题提出了绩效考核体系改进方法和实施计划。俗话说，窥一斑而知全豹，这次对W公司绩效考核体系的研究所揭示出的一些问题，从侧面也反映出整个国有工程设计型企业在此方面的共有问题。所以，对W公司绩效考核体系的研究以及提出的改进方案，为我国同类型公司在考核指标的设定、考核管理工作的实施以及考核方法的改进方面都提供了参考意见。