伴随着我国经济步入新常态,我国应逐步建立起以创新为导向的经济发展模式。企业作为创新的微观主体,企业创新成为理论界研究的热点领域。研发活动是企业提升创新能力的必由之路,高管作为企业研发活动的领导者和掌控者,高管的理性领导和科学决策是保证研发活动取得成功的重要因素。不同于企业常规经营活动,企业研发活动具有不确定性大、风险高、投资回收期长等特点,高管在从事研发投资活动的过程中会经常面临失败的困扰,而研发投资的失败可能会导致企业当前业绩的下滑,公司高管所获得的薪酬水平可能伴随着企业业绩的下滑而惩罚性下降。基于对研发活动风险的规避,高管可能选择减少研发活动的投资额,从而将更多的资金用于对企业当前业绩更有帮助的其他活动中去,而企业在研发投资方面的不足从长远看会影响企业的创新能力。为了解决上述问题,制定一份合理高效的薪酬契约变得尤为重要,在合理的高管薪酬契约中,既要包含研发活动成功时对高管的薪酬奖励,也应包括研发活动失败时对高管的一定包容度,而这种包容度在高管薪酬契约中表现为“重奖轻罚”的薪酬粘性特征。换而言之,当高管薪酬粘性维持在一定水平时,研发活动的成功会给高管带来一定的薪酬奖励,即使研发失败也不会导致高管薪酬的惩罚性下降,因而高管不必过度担心研发投资的失败给自身带来的薪酬惩罚,从而鼓励高管积极理性地从事企业研发活动。独立董事作为公司董事会和薪酬委员会的重要成员,在高管薪酬契约的制定中发挥着重要作用,同时也影响着高管薪酬粘性水平,而薪酬粘性的变动又会影响高管从事研发活动的积极性,进而对企业研发投资水平产生影响。本文通过对相关研究文献的梳理,基于相关理论基础,提出了高管薪酬粘性、独立董事以及研发投资三者之间关系的研究假设。之后选取2014-2018年沪深A股上市公司为研究样本,设计模型进行实证分析,得出以下结论:（1）高管薪酬粘性与企业研发投资呈正相关,薪酬粘性水平较高的高管薪酬契约能有效提升高管的风险承担意愿,提高企业研发投资水平。（2）与非高新技术企业相比,高管薪酬粘性对研发投资的促进作用在高新技术企业中更加显著;（3）独立董事在高管薪酬粘性与研发投资之间起负向调节作用。（4）高新技术企业中独立董事对高管薪酬粘性和研发投资的负向调节作用显著性较弱。最后在上述研究的基础上,为企业高管薪酬契约的设计和独立董事结构的调整提供了相关建议,并指出本文研究的不足之处和相关领域未来的研究展望。