【摘 要】
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眼下,随着女性受教育程度的提升,越来越多的女性走入职场,相比于男性,女性承但着更多的家庭方面的责任,使得她们需要花费更多时间与精力去在工作与家庭之间寻求平衡,她们往往会受到工作家庭冲突的负面影响,导致更低的工作满意感,不利于企业的人才队伍建设,所以女性员工工作和家庭的关系越来越受到学术界的广泛关注,企业采取何种措施,能帮助女性员工平衡工作和家庭的关系,促进工作家庭增益,提升其工作满意感,使其能全身
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眼下,随着女性受教育程度的提升,越来越多的女性走入职场,相比于男性,女性承但着更多的家庭方面的责任,使得她们需要花费更多时间与精力去在工作与家庭之间寻求平衡,她们往往会受到工作家庭冲突的负面影响,导致更低的工作满意感,不利于企业的人才队伍建设,所以女性员工工作和家庭的关系越来越受到学术界的广泛关注,企业采取何种措施,能帮助女性员工平衡工作和家庭的关系,促进工作家庭增益,提升其工作满意感,使其能全身心投入到职场工作,已成为学术界探讨的热门话题。而家庭支持型主管行为提供了一种新思路。资源保存理论以及社会交换理论解释了家庭支持型主管行为对员工在工作和家庭界面产生的影响。依据资源保存理论的视角,家庭支持型主管行为可以当做主管对员工提供的一种资源,当员工感知到这一工作领域支持性的资源时,会帮助其更好平衡工作和家庭之间的关系,从而会促进工作家庭增益,进一步提升其工作满意感。同时家庭支持型主管行为也可与直接影响员工的工作满意感,社会交换理论认为,当一方提供给另外一方十分具有价值的东西时,那么可以使得另外一方在其它方面表现出回报。家庭支持型主管行为作为一种组织上的支持是具有价值的,那么当员工获得这一有价值的东西时,就会对主管进行回报,具体就会表现出更高的工作积极性、更高的工作满意感等。另外,从个体层面出发,边界控制感作为个体自身的一种资源,它影响着对家庭支持型主管行为的感知,可能会影响家庭支持型主管行为的效果。因此,本研究将探讨家庭支持型主管行为与女性员工工作满意感之间的关系,并且引入工作家庭增益这一中介变量,边界控制感这一调节变量来研究其中的作用机制,并将工作家庭增益分为工作—家庭增益以及家庭—工作增益两个方向,更深入研究中介作用机理。本研究将采用定性与定量的研究方法,对于资料的收集采取文献研究法和问卷调查法,对于数据的分析采取定量的分析方法。本文在阅读大量文献的基础上进行了文献综述分析,依据文献资料以及相关理论,提出了假设并构建了本研究的理论框架和理论模型。同时本研究采用国内外学者普遍认可并广泛使用的量表来对问卷进行设计,并在此基础上展开对数据的收集,通过线上与线下相结合的方式收集了有效问卷212份,并进行了实证研究分析,对假设结果进行了检验得出了以下结论:（1）家庭支持型主管行为对女性员工工作满意感起正向影响。（2）工作家庭增益（工作—家庭增益,家庭—工作增益）在家庭支持型主管行为与女性员工工作满意感之间起中介作用。（3）家庭支持型主管行为对工作家庭增益（工作—家庭增益,家庭—工作增益）有显著正向影响。（4）工作家庭增益（工作—家庭增益,家庭—工作增益）对女性员工工作满意感有显著正向影响。（5）边界控制感在家庭支持型主管行为与工作家庭增益（工作—家庭增益,家庭—工作增益）间起正向调节作用。
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