被授权的员工会相信他们的任务是重要的,他们有很大的自由决定如何指挥和控制组织,他们每个人都能够处理一个完整的确定的工作。授权来自个人的感知。它代表一个人认为他对组织的行政或战略决策的投入达到了一定程度。在以往的文献中,许多管理学研究都集中在不同的员工授权方法和视角对其绩效结果行为和员工态度的显著影响上。工作绩效等员工行为和离职意愿、满意度、缺席感、组织承诺等态度决定了组织的成功。毫无疑问,组织行为领域越来越关注促进员工绩效结果的因素。这种行为绩效结果观尤其适用于快速增长的服务业,在这样一个充满活力和高度竞争的环境中,一个国家的服务业依赖于员工的工作行为,尤其是他们是否能够为客户提供友好和礼貌的服务。2018年,巴基斯坦服务业表现良好,对国内生产总值的贡献率约为53%。然而,巴基斯坦银行业作为服务业GDP贡献者的单一大股东,却面临着组织绩效,尤其是员工绩效下降的趋势。为了解决银行员工绩效下降的问题,个人激励视角和全面的授权模型是以往研究中所没有涉及到的。因此,研究者在一个综合的框架中讨论了三种主要的授权方法（结构授权、工作设计授权和心理授权）,通过动机的视角,建立一个理论框架,将来自结构授权、工作设计授权和心理授权三个授权来源的员工授权知觉联系起来绩效结果和组织承诺的构建一个银行经理的综合授权方法。本研究共有814份有效数据,被试主要来自于巴基斯坦旁遮普省运营的四家大型商业银行的所有中层管理人员,其中两家来自公共部门,两家来自私营部门。结果发现,首先,感知到的结构授权与感知到的工作设计授权对银行经理人的绩效（任务绩效与情境绩效）和组织承诺有显著正向影响。第二,心理授权中介了结构授权和工作设计授权与个人绩效和组织承诺结果之间的关系。第三,在链式中介中,内在动机不仅是心理授权的直接和显著结果,而且内在动机中介了心理授权与两种主要绩效和组织承诺之间的关系。最后,员工的外倾性人格显著地调节了心理授权与任务绩效和情感承诺的关系,但对心理授权与情境绩效之间的关系调节不显著。基于这些发现,本研究提供了理论和实践上的启示,并未来研究方向考虑到本研究的局限性。