交通施工企业集团生产经营难度较大，施工成本高，投入大，利润低，尤其是航务、航道施工企业，投入的船员多，人工成本较大。国家目前对航道、港口等基础设施建设缺乏投入，施工项目少，企业之间竞争激烈。在高成本低利润的情况下，为激励职工工作积极性，搞好企业内部分配，是交通施工企业集团管理者的首要工作。 针对上述问题，论文从国家历年内部分配政策的利弊分析开始，结合本人在交通部及中港集团的工作实践，理论联系实际，从宏观的内部分配管理(即：集团各子公司工资总量分配方法)，到微观的内部分配模式(即：子公司经营者年收入管理办法)，逐步论述了企业集团内部分配管理的方法。 论文的着重点在于交通企业集团的内部分配问题研究。企业内部工资分配是企业按国家政策规定，通过合法经营和职工城市劳动所得的集体劳动报酬分配给职工个人的全过程。企业集团的工资总额是按劳动和社会保障部下达的工资总额计划实施的，在工资总额实发数不突破工资总额计划的前提下，按工效挂钩办法控制工资增长水平。如何搞好集团工资总量控制，搞活子公司内部分配以及子公司领导班子的分配?在国家政策允许的范围内，用有限的工资总额，稳定子公司的职工队伍，提高子公司经营者的工作责任感，使企业生产经营蒸蒸日上。这些是论文重点分析的问题。 逐步改进国家的工效挂钩办法。国家对企业工资总额的控制采用工效挂钩办法管理，对施工企业实行的是“百元产值与工资总额挂钩”办法，即：企业当年可发放的工资总额与完成的产值成一定比例(如：18％)。从企业集团管理角度来说，这是一种对子公司经营成效的考核办法，但这种办法使子公司单纯追求产值，而忽略了利润增长，不利于集团的发展。为了解决这一矛盾，我们采用了工资总额同产值、利润复合挂钩的办法，督促企业抓好经济效益的增长。 武汉理工大学硕士学位论文 职工个人收入分配方面改革要从经营者入手。1992年以来，国家对企业工资制度进行了重大改革，打破了企业吃“大锅饭”的局面，实行工资分配形式多样化，在不同类型的企业，分别实行结构工资制、岗位工资制、岗位技能工资制和浮动工资制等，以劳动者的知识和劳动技能、劳动能力来衡量劳动者应得的劳动报酬。这种办法更多的强调人的索取欲望，没有起到鼓励职工以企业为家，主动贡献自己的全部本领的导向作用。现在部分企业实行员工持股计划，使企业效益与员工收入直接挂钩，有利于解诀上述问题。让劳动与资本两者结合，共同参与利润分配，这是寻求经济均衡、稳定发展的一条好出路。由于企业改制跟不上，这种机制还有局限性。作为集团管理，首先要将各子公司经营者的分配与职工脱钩，实行经营者年薪制，拉大经营者与一般职工工资收入的分配差距，建立有效的激励机制，克服平均主义。只有这样才能引导子公司的领导班子，积极改进自己的工作方式，在企业内部，逐步建立起适合社会主义市场经济发展的内部分配体系。