新生代员工作为企业未来的核心竞争力,其所具备的能力及组织适应情况应作为企业的关注重点。但研究发现这些新生代员工在进入组织后普遍出现“适应不良”,难以融入组织等问题,有很大一部分毕业生在入职三个月内就选择离职。单纯的物质激励早已不能满足员工的需求,如何有效的留住新生代员工,使其更快的从“组织外的人”发展成为“组织内的人”,从而适应组织环境和工作角色成为了现代人力资源管理的重要问题。一般而言,新生代员工在面临身份转换时,职场中的消极情绪是消耗其资本的隐性成本。研究表明员工的消极情绪会给企业和自身造成巨大的损失,未得到情绪安抚的员工会大大降低工作投入度。根据情绪事件理论和以往研究可知,若员工在工作环境中感受到组织关爱,可有效缓解其负面情绪,提高其工作投入度进而加快适应组织的进程。为揭示组织关爱对新生代员工工作适应的影响,本研究从拓展建构角度出发,用主动社会化行为解释其内在作用机制。同时,对员工的个人因素加以考虑,将入职期望纳入模型,以研究不同程度入职期望对各变量间关系的影响,探讨组织关爱影响效应中可能存在的调节作用。本研究在对组织关爱、主动社会化行为、工作适应和入职期望相关文献进行梳理的基础上,结合情感事件理论和拓展建构理论,提出一个有调节的中介作用模型。以湖北、湖南、山东等地的企业员工作为调查对象,分两个时间段配对收集了213份员工样本,运用SPSS21.0和AMOS24.0统计软件进行分析,得到以下结论:（1）组织关爱正向影响新生代员工的工作适应;（2）主动社会化行为在组织关爱与工作适应的关系中发挥了部分中介作用;（3）入职期望负向调节组织关爱与主动社会化行为之间的关系,即当员工的入职期望越低时,组织关爱与主动社会化行为的正向关系越强。反之,两者关系越弱;（4）入职期望负向调节组织关爱通过主动社会化行为对工作适应的间接效应,即当员工的入职期望越低时,组织关爱通过主动社会化行为对工作适应的正向间接效应越强。反之,组织关爱通过主动社会化行为对工作适应的正向间接效应越弱。综上所述,本研究从情感事件及拓展建构理论出发,关注组织关爱对新生代员工工作适应的影响关系,检验了主动社会化行为的中介作用及入职期望的调节作用,一定程度上丰富了组织关爱的相关理论研究。在此基础上,本研究根据研究结论提出了相应的管理建议:（1）正视新生代员工的消极情绪,唤醒企业中的组织关爱;（2）加强对新生代员工的组织社会化培训;（3）在管理实践中关注新员工的入职期望。