随着全球化、信息化以及网络化的深入发展,我国正面临着深刻的政治、经济、社会和技术变革。政府公务员不仅面临着复杂多变的外部环境,而且面临着不断变革的内部环境。面临着环境的不确定性,工作压力已俨然成为政府公务员特别是基层公务员不容忽视的问题。另一方面,我国正进行服务型政府的建设,而政府服务职能的转变首先要实现公务员观念和态度的转变,而敬业度作为公共服务精神的重要组成部分,越来越受到人们的关注。公务员敬业度的高低直接影响到政府提供公共产品和服务的质量和政府形象。本文通过以公务员日益凸显的工作压力为切入点,探讨在中国文化背景下公务员工作压力对敬业度的可能影响,为公务员的压力管理和敬业度的提升提供理论依据和基础。本文在回顾工作压力以及敬业度的大量文献基础上,对相关理论进行了总结,同时根据国内外研究现状,结合中国文化背景、研究目的和意义,提出了实证模型和研究假设如下:H1:压力根据其属性分为积极性压力和消极性压力,积极性压力包括职业发展压力、工作责任压力、工作挑战性压力,而消极性压力包括角色模糊和冲突压力、人际关系冲突压力和工作负荷压力;H2:积极性压力与公务员的敬业度呈正相关;H2a-2c:积极性压力各个维度与敬业度呈正相关;H3:消极性压力与敬业度呈显著负相关;H3a-3d:消极性压力各维度与敬业度呈负相关;H4:工作压力、敬业度各维度因个人特征不同而存在显著性差异。本文工作压力量表是在吸取和借鉴国外量表的基础上,结合我国公务员工作特点和面临的主要压力源以及访谈的基础上编制。主要包括角色冲突压力、角色模糊压力、工作负荷压力、人际关系和冲突压力、职业发展压力、工作挑战性压力以及工作责任压力共七个维度33道题目。敬业度的量表采用Schaufeli(2002)等人开发的UWES(Utrecht Work Engagement Scale)量表,具有良好的信度和效度,该量表包括活力、奉献和专注三个维度共17个题目。本文利用SPSS16.0对来自我国有代表性的省区的216份有效问卷,进行了信效度分析、因子分析、相关分析、回归分析。实证研究表明:H1,H2,H3得到全部验证,H2a-2c,H3a-3d,H4得到部分验证。