21世纪最重要的管理挑战之一就是对知识员工工作行为的管理问题。近年来，对知识员工工作行为管理的研究已从传统的角色内行为拓展到角色外行为。根据功能的不同，又可以将角色外行为分为两类：积极的角色外行为（组织公民行为）和消极的角色外行为（反生产行为）。已有的研究较多关注了组织公民行为，而对于反生产行为，尤其是知识员工的反生产行为则关注较少，由于知识员工比传统员工对企业的生产经营决策具有更大的影响，其反生产行为自然会对企业的负面作用更大，因此，有必要对知识员工反生产行为的研究引起重视。影响员工反生产行为的前因变量主要分为个体差异类和组织情境类，已有研究大多集中在对个体差异及其内部心理过程的探讨上，而对导致个体相应内部心理反应的群体与组织层面的特征缺乏足够的重视。因此，从组织层面去挖掘员工反生产行为的前因变量，具有重要的意义。　　对于员工来说，领导风格是一个重要的组织情境因素。其中，有两种典型的领导风格对我国的领导理论与实践产生了重大影响并最能反映东西方不同的管理文化特色：一是变革型领导风格，二是家长型领导风格。已有研究表明这两种领导风格对员工积极或消极的角色外行为均有不同的影响，但是大部分的研究都聚焦于它们对组织公民行为的影响，而较少关注它们对反生产行为尤其是知识员工反生产行为的影响。基于此，本文以知识员工反生产行为为结果变量，研究变革型领导风格和家长型领导风格对其的影响路径及作用机制，并且构建了心理授权为中介变量、人格特质为调节变量的概念模型，通过数据收集和统计分析，对模型和假设进行了验证。　　与已有研究相比，本文的创新之处主要表现在以下四个方面：　　第一，证实了变革型领导风格和家长型领导风格对知识员工反生产行为具有负向预测作用，而且变革型领导风格的预测作用更强。已有研究大多只是关注变革型领导风格和家长型领导风格对普通员工工作态度和满意度的影响，较少关注对员工行为尤其是知识员工行为的直接影响，而两种领导风格对知识员工反生产行为效能比较的研究则完全没有被关注。本文通过构建变革型领导风格和家长型领导风格与知识员工反生产行为关系的概念模型，提出相关理论假设，实证检验了领导风格对知识员工反生产行为的预测作用，并且通过优势分析进一步发现：在预测失德行为、抵制行为、保守知识行为、钻空子行为和消极服从行为时，变革型领导风格的智力激发维度比其它维度更为重要；在预测撒谎行为时，变革型领导风格的个性化关怀维度比其它维度更为重要；在预测失德行为、抵制行为和撒谎行为时，家长型领导风格的仁慈领导维度比其它维度更为重要；在预测钻空子行为时，家长型领导风格的德行领导维度比其它维度更为重要；在预测消极服从行为和保守知识行为时，家长型领导风格的威权领导维度比其它维度更为重要。　　第二，揭示了心理授权在变革型领导风格和家长型领导风格与知识员工反生产行为关系中的中介作用。依据组织行为学的环境→心理→行为理论，发现心理授权是变革型领导风格和家长型领导风格与知识员工反生产行为关系的中介变量。这既印证了已有的研究结果，即：心理授权在领导风格影响员工行为的过程中起中介作用，又与已有研究的研究对象不同，即：本文的研究对象是知识员工的反生产行为。因此，本文不仅深化了领导风格与员工行为关系的理论研究，也为预测知识员工反生产行为提供了一个新的视角。　　第三，分析了人格特质在心理授权与知识员工反生产行为关系中的调节作用。依据心理*个体差异→行为的逻辑思路，发现“大五”人格特质理论中的宜人性、尽责感和神经质这三种典型的人格特质是心理授权与知识员工反生产行为关系之间的调节变量。已有研究对涉及到员工反生产行为的调节变量的研究多集中在个体归因风格或者工作内容上，而对人格特质的调节作用的研究则相对匮乏。本文以心理授权、人格特质和知识员工反生产行为为要素构建了调节作用模型。实证分析结果表明，宜人性、尽责感人格特质对心理授权和知识员工反生产行为之间的负向关系起到了增强型的调节作用，神经质人格特质对心理授权和知识员工反生产行为之间的负向关系起到了减弱型的调节作用。　　第四，检验了有调节的中介效应，即心理授权在领导风格与知识员工反生产行为之间所起的中介效应受到人格特质的调节。实证分析结果表明，宜人性和尽责感人格特质得分越高，心理授权在领导风格与知识员工反生产行为之间所起的中介效应就越强；神经质人格特质得分越高，心理授权在领导风格与知识员工反生产行为之间所起的中介效应就越弱。