随着知识经济的来临，企业社会从以资本为核心逐渐发展到以知识为核心的阶段，知识管理的作用在知识型企业中凸显。然而大多数知识型企业的人员流动比例过大，人员流动自然伴随专业知识的流失，影响到企业的持续发展;知识人的个性强，其流动性难以控制，于是企业只好设法实现“留知不留人”，即将管理重心放在对员工身上知识的剥离，而非知识型员工的留存。本文试图通过对典型知识型企业——德勤华永会计师事务所知识留存管理的研究，探询出一些有效的知识留存方法。文章采用通过访谈得出观点，问卷分析证实结论的研究方式。　　近些年间，一些专家在知识留存管理领域取得了很多研究成果。专家们强调企业留存知识时要针对不同类型的知识开展分类管理，并着重指出了对员工身上经验、诀窍等隐性知识的剥离是知识留存管理之难点所在。　　德勤开展知识管理基于特定的企业背景并拥有独到的核心思想。德勤生产和销售知识的业务内容推动了企业知识管理的开展;与客户长期合作的模式促进了企业对知识积累的重视;或升级或走人的人事制度决定了企业强调知识的留存。于是德勤逐渐形成了领导推动、全员参与和侧重知识的企业留存这两条核心思想。　　德勤在知识引入过程中，分别通过人事部、技术部和培训部引入了学习型新员工知识、社招型经验员工知识、新政策法规知识和外部专家知识。继而又在工作中依靠技术部搜集整理;员工从客户处学习、总结实践经验等方式生产出大量既实用又适合企业的知识。知识的引入和生产加上知识载体的丰富为知识留存管理打下了坚实的基础。　　德勤在知识留存的管理和推动阶段，将员工身上的知识分为能够编码化和难以编码化两部分，对其区别处理，采用不同方式实施剥离。　　首先，制定了严格的知识留存制度，确保能够编码的知识类别被编码留存。制度内容主要包括:加强编码所需硬件设施建设;设立专有部门建立并维护知识库;要求全体员工参与编码过程;领导层加强编码监管与质量审核。　　其次，在制度保障的基础上大力创建共享文化，提供共享氛围，以求解决无法留存难以编码类知识的难题。主要措施包括:开展定期培训制度，培训方式和内容基于实践，注重灵活;为员工提供良好的学习平台，让员工有机会多接触以往的工作实例;实行师徒制，促进知识的传承和新员工的培养;老板和经理亲历亲为，从高层做起推动知识共享;从工作方式的设定上为知识共享创造条件，如团队合作、项目小组随机组成等方式;推进各部门之间的充分合作，让各部门拥有的知识在企业中充分运转。　　论文研究过程中，对德勤一百名员工进行了问卷调查，问卷的统计结果证实企业依靠上述制度的制定和方法的采用，无论在易于编码化知识的编码留存方面还是在难以编码化知识的共享留存方面都取得了良好的成效。经过进一步分析，还了解到员工参与编码过程和知识共享的动因所在。促进员工进行知识编码的因素主要有以下三点:企业对底稿采取项目负责人、项目经理和主管合伙人的三级审核制度，严格的审核制度迫使员工进行详尽记录;员工出于对持续从事同一项目的预期，认为自身将从记录详细的底稿中受益;员工认为详细记录会有利于他人承接工作。推动员工共享知识的因素包含如下四点:工作压力大、时间紧迫，为求按时完成工作，共享知识和经验成为必然;曾经从知识共享中获益，共享知识时怀有投桃报李的想法;认为教授他人以知识，传承他人以经验能够彰显出自己的水平和能力;分享知识和经验是企业的气氛使然。不难看出，无论是进行编码还是开展共享的动因都印证了知识留存制度和方法的实效性。　　德勤的知识销售方式也具备自身特色。企业知识销售的核心形式包含为客户提供报告、建议书以及在工作过程中与客户进行交流，从而实现知识传递两种。从销售效果来看，问卷统计证明了员工在工作中能够将所学到的知识和经验顺利应用在项目中，并且可以与客户进行有效的知识交流和交换;客户也无一例外的相信德勤的知识经验传承，认为即使人员变动也不会影响到服务质量。对知识销售效果的分析证实了销售和服务的连续性未必要依靠相关人员的稳定性来保障，德勤通过知识和经验的留存也可以让客户更多的信任企业，肯定企业的知识技能。　　通过德勤这一案例的研究能够得出结论:在员工流动性很高的知识型企业，严格的知识留存制度和实效的企业共享文化使“留知不留人”成为可能。这一结论可以从四个方面详细理解:第一，知识管理研究的“留知不留人”与人力资源管理研究的“留人而留知”需要实现的效果一致，即知识留存，但在方式上强调对员工身上蕴含的知识进行剥离，通过知识组织化过程完成知识留存。第二，实现“留知不留人”必须要有严格的知识留存制度作为保障。第三，企业共享文化能够对知识的留存起巨大的推动作用，但要确保共享文化的实效性。第四，“留知不留人”的知识留存理念相比之下更适用于人员流动性较高的知识型企业。