素质模型(胜任能力模型，Competency Model)作为一种人力资源管理的先进工具，越来越受到现代企业的关注和欢迎。所谓素质模型就是对员工核心能力进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定关键能力和完成特定工作所需求的熟练程度。它从组织战略发展的需要出发，以强化组织竞争力、提高实际业绩为目标，是一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。　　 管理层素质模型提供了一种整合公司人力资源功能和服务的通用工具和方法，它明确了具备哪些品质和能力的人员在工作中能取得更高的绩效，因而可以帮助管理层人员做好职业规划，实现自己的目标。同时也能帮助所有员工、企业甚至整个社会在未来更具挑战的时代中提高工作效率。因此，研究企业管理层素质模型具有巨大的现实意义。　　 本文对管理层素质模型的建立和应用进行了深入的探讨。首先介绍了素质模型的相关理论，然后以某电力企业为例对素质建立的方法进行实践，全面系统阐述了素质模型建立的流程和方法。案例中用归纳法中的行为事件访谈法来建立素质模型，即采用结构化的问卷对电力企业优秀和一般的管理人员分两组进行访谈，通过对比分析访谈结论，发现那些能够导致两组人员绩效差异的关键行为特征，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。同时基于该电力企业的战略目标、企业文化、核心价值观、绩优标准对管理人员的岗位素质进行分析，参考电力行业标杆和素质词典，建立了三个层级的素质模型，并对每个层次的素质进行了定义和分级，给出了素质内涵和行为标准。　　 管理层素质模型的建立为该电力企业提供了一种全新的人力资源管理方法，这一方法不仅改变了电力企业对中层生产管理人员实行的传统绩效考评方法和干部的选拔方式，而且也影响了发电企业传统的中层生产管理职位的工作分析，可以广泛地应用于职位分析、招聘与选拔、培训、职业生涯规划、绩效评估、接班人计划、薪资等，有利于促进生产管理水平，提高中层生产管理人员素质的提高。具有重大的实践价值。　　 在应用方面，论文从理论和技术上探讨了素质模型在职位分析、培训、招聘甄选、绩效管理、职业生涯及薪酬管理等模块的应用，并对基于素质模型的培训做了深入分析。作者以电力企业为例，对基于管理层素质模型的培训体系进行了全面分析，并给出了相应的课程设计及执行方案。在结论部分，对全文内容和观点做了总结，并给出素质模型在建立和应用中的一些建议，指出了本文在案例研究中存在的一些不足之处和以后改进方向。　　 本文研究的创新之处主要体现在三个方面。第一，管理层素质模型的素质模式的创新。本文建立了三个层级的素质体系：公司级，部门级和岗位专业级。其中公司级核心胜任素质是结合企业战略和发展方向而形成的，体现了企业的核心价值观和竞争力；部门通用能力是该部门人员必须掌握的能力和素质；岗位专业胜任能力素质是具体岗位管理人员需要具备的能力和素质。第二，素质定义的创新。作者结合公司的资料与电力行业素质资料及素质词典，对于每个层极的不同素质给予了具体的定义，并把素质内涵分为四个级别，分别是初级、中级、高级和专家级，分别给予了明确的定义，并将其作为衡量标准和努力目标。第三，对素质模型应用模式进行了深入的探讨。作者结合案例来探讨基于素质模型的培训体系的应用，给出了具体的设计方案和操作方案，对于员工的培训与开发，员工素质和技能的提升，具有较强的参考意义。