在我国经济不断发展,对外开放程度进一步提高的同时,国内企业所面临的竞争日益加剧。竞争中机遇与挑战并存,企业如何有效地获取持续竞争优势,以便在激烈的竞争中脱颖而出,成为目前企业普遍关注的问题之一新劳动法对长期雇佣的鼓励,仿佛给那些处在激烈竞争中的企业又加上了一定的担子,但是从另一个角度来看,这也正是鼓励企业加强内部员工敬业度的培养和提升,而良好的工作特征和积极的员工心理资本也许是这些企业最好的选择之一。员工敬业度、工作特征和心理资本的研究一直是人力资源管理领域的热门话题,研究成果也不胜枚举。但是到目前为止,对这些方面的考察仍不够充分,主要表现在：第一,如果工作特征对员工的工作态度和表现有一定的影响,那这种影响是通过何种机制发生的?Kahn(1990)曾指出,工作特征可能并不仅仅直接影响员工的态度和行为,而是通过一定的中介来实现的。因此,对工作特征和员工敬业度之间中介效应的探讨非常值得关注。第二,以往这方面的研究在分析层次上大致分为两类：一是在组织层次上探讨工作特征与员工反应的关系；二是在个体层次上考察员工知觉的工作特征与自身态度和行为的关系。虽然这两类研究都能揭示二者的关系,但又都存在不足。组织层的研究忽略了同一组织内员工反应的个体差异,而个体层的研究则难以准确考察组织变量对员工反应的影响。针对这种情况,一些学者(Wright&Boswell,2002)呼吁开展一些整合宏观人力资源管理和微观员工工作结果的多层次研究,以期更为系统地考察组织层面变量对个体层面员工态度和行为的影响关系。基于以上两点,本文试图以心理资本为中介变量,跨层次考察组织的工作特征对员工敬业度的影响及其作用机制,并试图从工作特征和员工心理资本的角度,针对员工敬业度的提升提出相应的管理建议。首先,在对以往工作特征、心理资本和员工敬业度的相关研究进行回顾和评述的基础上,寻找相关理论支撑并开展研究设计,确定全文的理论框架。随后,本文针对工作特征提升员工心理资本,进而提升员工敬业度这一中心问题,提出了以心理资本为中介变量,工作特征跨层次影响员工敬业度的多层线性研究模型,并在文献综述和研究模型的基础上,提出了本文的七条研究假设。其次,在研究方法上,本文主要采用了文献阅读法,问卷调查法和统计分析法。其中,为了确保问卷具有良好的信度和效度,本文所使用的问卷主要采用国内外较为成熟的量表,并以国有企业员工为研究对象,对4个行业的25家企业中470名员工进行了问卷施测。经过研究,本文研究结果表明：组织层面的情境变量工作特征能够显著地跨层次正向影响个体层面的员工工作敬业度和组织敬业度；个体层面的变量员工心理资本在工作特征和员工工作敬业度和组织敬业度的跨层次作用机制之间起到了跨层次部分中介作用。本文的创新点主要体现在以下三个方面：第一,验证了心理资本在工作特征对员工敬业度作用机制中的中介作用,为解释工作特征如何影响员工敬业度提供了一定的较新的解释。第二,一定程度上的技术方法创新。通过构建跨层次模型,减小了测量误差,检验了处于不同层次的各个变量之间的相互关系。第三,通过中外研究结果对比,发现了一些结论差异,并试图对其进行合理的解释。最后,本文结合本研究的结论,从工作特征和心理资本的角度,针对管理者如何更好地提升员工敬业度的问题提出了一些建议,以期为员工敬业度的提升提供有益参考。文章的结尾还对本文的局限性进行了反思和陈述。