总经理更替是企业成长发展中最重要的战略决策之一。西方学者的实证研究发现，总经理更替事件呈现越来越频繁的趋势，在位的时间大幅缩短。反观国内的情况，仅就上市公司而言，1995～2003年共发生了1600起总经理更替事件，而其中有900起属于总经理被迫更替，被迫更替的频率和比例均远高于大多数西方国家。从企业的资源观来看，作为企业重要的战略资源，领导人的管理能力在很大程度上决定着一个企业的成长和绩效，具有优秀经营才能的企业领导人是企业生存发展的必要条件。因此，上市公司总经理更替往往引起媒体、专家和政府决策部门等社会各界的广泛关注。 我国正处于从计划经济向市场经济全面转型的关键时期，与西方成熟的市场经济体制不同的是，一方面，我国还没有建立完善的经理人市场，竞争选聘机制缺乏，导致优秀上市公司总经理的选择成本大幅增加；另一方面，一系列旨在加强约束总经理机会主义行为的公司治理机制被认为是弱有效的，从而出现所谓的“内部人”控制现象。在经理人市场和公司治理机制双重缺失的情况下，是什么原因导致我国上市公司总经理比西方企业有更高的被迫离职率?如此高比例的总经理更替对企业高管团队稳定性有什么样的影响?更替后的企业绩效是否得到改进?上市公司总经理更替后，高管团队稳定性对企业绩效改进又有什么影响，是否受到继任类型的调节?等等，迄今为止，还没有学者进行过系统研究。对这些问题的研究，有利于为我国上市公司总经理更替提供理论和实践上的依据，提高更替的有效性，减少和避免企业在总经理更替以及高管团队重组上的盲目性。 本文的主要研究内容包括： (1)上市公司总经理更替的动因。大量的实证研究已经表明总经理更替，特别是被迫更替与公司绩效显著负相关。公司治理研究者们认为，董事会掌握着更替经理人的最终权力，只有当董事会具有公正独立的监督能力，经理人才有可能因绩效原因被撤换。因此，本文有关更替动因的研究主要包括：企业绩效对总经理更替的影响，总经理更替一企业绩效敏感性随年度变化情况，公司治理机制的作用以及企业内部权力争夺对总经理更替的影响。 本部分的研究表明，企业绩效是总经理离职的重要原因，但总经理更替．企业绩效敏感性并未随年度显著变化。利用随机效应Probit模型的实证研究发现，尽管股权结构对总经理更替的主效应不显著，但法人股比例与企业绩效的交互项与总经理被迫更替的关系统计显著为负，表明在产权主体明晰的情况下，法人股东更有激励监督经理人。利用生存分析中的广义伽玛模型对企业内部的权力争夺进行了实证分析，表明现任总经理的权力不太稳固时最易受到企业内部高管的挑战，总经理被迫离职后内部继任概率较高。随着现任总经理地位逐渐加强，企业中的权力争夺减弱，总经理的职位风险降低。权力争夺的激烈程度还受总经理与高管团队的年龄、任期、教育水平等人口特征差距的影响，在其他条件不变的情况下，总经理与高管团队的人口特征差距越大，面临的权力争夺越激烈，职业风险也相应较高。 (2)上市公司总经理更替对高管团队稳定性的影响。基于高层梯队理论，企业战略决策、绩效提升并非取决于总经理一人，而是整个高管团队集体作用的结果。结合业绩相关理论、锦标赛理论、专用化人力资本理论及人口特征理论，从多个角度研究总经理更替是否会影响高管团队稳定性。结果发现，当企业绩效下滑时，主管部门主要通过更替总经理而不是其他高管人员来试图达到改善绩效的目的，而总经理在被迫更替前也会选择一些高管作为替罪羊，将他们解雇；当总经理更替事件发生后，越是对晋升为总经理有较强预期的高管越容易离职，这种关系还会因为继任总经理年轻化而得以加强；如果高管与总经理之间存在较高的专用化人力资本(这种专用化资本还可能包括与总经理的关系资本等)，总经理离职后此类高管将会有较高的离职概率，但如果继任总经理与高管之间有一定的专用化人力资本存量，则高管离职概率可以得到缓解；另外，高管团队成员的人口特征差距也会影响团队成员之间的信任合作程度，高管团队中任期差距、教育水平差距大的高管有较高的离职概率，而总经理被迫离职加速了人口特征差距大的高管离职。 (3)上市公司总经理更替对经营绩效的作用机制。总经理更替后，企业绩效是否得到改进?哪些因素会促进或阻碍更替后的绩效提升?这是本部分研究致力解决的问题。利用事件研究方法，以ROA、行业中位值调整ROA以及配对公司组中位值调整：ROA为绩效指标，研究总经理更替前后企业绩效变化情况。研究发现总经理被迫离职对企业绩效改进有显著正影响。进一步分析国有控股和内部董事比例两个变量与总经理被迫离职的交互项对绩效改进的影响，结果表明国有控股和内部董事比例可显著加强总经理被迫离职后的企业绩效改进。最后，基于权力循环模型，将继任类型分为竞争者继任、追随者继任及外部继任，分析不同继任类型对绩效改进的作用；并基于高层梯队理论，分析不同继任类型下高管团队稳定性对绩效改进的影响，结果表明不同继任类型及不同继任类型下高层人事变动对绩效的影响是不一样的。如果继任总经理为竞争者继任，上任后进行一定程度的高层人事变动将有利于企业绩效的提升；而如果继任总经理为外部继任，上任之初则应尽可能保持高管团队稳定性才有利于企业绩效的改进。 论文的创新主要表现在以下几个方面： 1．系统分析了我国上市公司总经理更替的动因，尤其是借用组织政治学理论中的权力循环模型，并结合人口特征理论，深入探讨了上市公司内部的权力争夺对总经理更替的影响。研究发现，上市公司的法人股东有激励监督在位的总经理，并在绩效不佳的情况下对在位总经理的权力进行挑战，并最终导致总经理离职。而从权力争夺的角度，则发现内部董事与总经理存在事实上的利益冲突与权力争夺，但来自内部董事的威胁会随着总经理任期的延长而减弱。 2．综合运用业绩相关理论、专用化人力资本理论、晋升锦标赛理论及人口特征理论，从多个角度研究了我国上市公司总经理更替对高层管理团队稳定性的影响，并在理论上进行了拓展。研究结果支持了专用化人力资本理论、晋升锦标赛理论及人口特征理论对于总经理更替是否影响高管团队稳定性的假设，但业绩相关理论则没有得到支持。实证结论既为研究总经理更替的后果提供了新的视角，也丰富了对高管团队稳定性的相关研究。 3．基于高层梯队理论和组织政治学理论中的权力循环模型，将总经理离职类型与继任类型综合考虑，将继任类型分成追随者继任、竞争者继任和外部继任三类，研究不同继任类型总经理上任后的高管团队稳定性及对绩效改进的影响，发现如果总经理为竞争者继任，继任后进行一定的高管团队重组有利于企业绩效的改进，但外部继任者继任后则应该保持较高的团队稳定性。这一结论进一步从高管团队稳定性的角度揭示了总经理更替事件对企业绩效改进的作用机制。