处在日新月异的时代中,日趋激烈的竞争使企业不仅要关注当下企业的运作情况,还必须着眼企业长远的发展,越来越多的企业已经认识到创新是企业长远发展的基石,而企业创新的源泉来自员工。因此,如何提高个体的创新绩效是企业非常关注的实际问题。时代环境的变化也要求企业要有快速适应变化环境的能力,也对组织运行提出了更高要求,即企业必须提高效率并且及时发现问题。这种情况下,以促进组织优化为目标的员工的建设性建议就显得必不可少。因此,本研究选取员工创新绩效作为因变量,员工建言行为作为自变量展开研究,试图探究员工建言行为对员工创新绩效的作用机制,另外,选取属于心理层面的创新自我效能感作为中介变量进行探讨研究,选取领导层面的主管创新倾向作为研究探讨的调节变量。本文采用理论和实证相结合的研究方法对建言行为对员工创新绩效的影响机制进行探讨。通过文献梳理,建立本文探究模型,提出本研究假设,选取符合本文研究的建言行为量表,创新自我效能感量表,主管创新倾向量表与员工创新绩效量表。首先进行小样本测验,在正式调查中,本文最终回收有效问卷213份。运用spss20.0进行数据统计分析,通过小样本测验,信度、效度、相关性分析、回归分析对假设进行检验,最终得到主要研究结论如下:1.建言行为具有两个维度,促进性建言行为和预防性建言行为。2.员工建言的两个维度均对员工创新绩效有显著正向影响作用。即促进性建言正向促进员工创新绩效,预防性建言正向促进员工绩效。3.员工建言行为的两个维度均对员工创新自我效能感有显著正向影响作用。即促进性建言正向促进员工创新自我效能感,预防性建言正向促进员工创新自我效能感。4.员工创新自我效能感对员工创新绩效有显著正向影响作用。员工创新自我效能感越高,其创新绩效越高。5.主管创新倾向对员工创新绩效有显著正向影响作用。主管创新倾向的高低程度会影响员工的创新绩效,即有高创新倾向的主管会正向促进员工的创新绩效。6.主管创新倾向对创新自我效能感有显著正向影响作用。主管创新倾向的高低程度会对员工的自我效能感产生影响。7.创新自我效能感在促进性建言行为与员工创新绩效间起部分中介作用,创新自我效能感在预防性建言行为与员工创新绩效间起部分中介作用。8.主管创新倾向在创新自我效能感与员工创新绩效间起正向调节作用。本文创新之处在于扩充了建言行为结果变量的探究视角,目前已有的文献表明,建言行为的研究重心侧重于探究其前因变量,相比而言,鲜有研究对建言行为的结果变量有所关注,仅有的关注还倾斜在团队绩效上,对建言行为与员工创新绩效的影响作用机制的研究难觅踪迹。本研究聚焦建言行为对员工创新绩效的作用机制,提出了机制的中介变量与调节变量,补充了理论界对建言行为与员工创新绩效机制研究的缺乏,拓展了研究视野,丰富了建言行为和创新绩效的研究成果。