随着数字化时代深入发展对组织产生各类冲击,不同类型的组织受其规模以及所处行业等主客观条件的限制所历经的数字化速度与进程也是不同的。相同的是在数字化时代的浪潮中,组织对于自身组织规范、组织结构等方面的革新与迭代势必对工作流程以及工作模式带来影响。而在数字化时代下,员工所面对的工作环境与工作内容也不断更新与改变。向上级直接寻求反馈是员工解决工作困难或改进工作状态最直接且最有效的途径,许多研究者已经关注到组织惯例更新对于个体工作行为这一问题,但是鲜有与员工反馈寻求行为有关的实证研究。因此,本文研究的重点是组织惯例更新对员工反馈寻求行为的影响机制与边界条件。本文基于自我调节理论和资源保存理论将组织惯例更新、工作技能要求、员工反馈寻求行为以及员工数字素养、领导数字素养纳入本文研究模型中。通过梳理与归纳国内外相关研究,确定了组织惯例更新、工作技能要求、员工反馈寻求行为以及数字素养的变量量表,通过两阶段问卷数据的收集过程共收到215份有效问卷。随后通过SPSS26.0和AMOS25.0统计分析软件对回收的问卷数据进行分析,研究发现组织惯例更新、工作技能要求、员工反馈寻求行为和员工数字素养、领导数字素养之间均呈显著正相关。数字化时代员工对于数字技术的适应以及数字原理的理解无疑对工作技能提出更多软性和硬性要求。为了完成工作技能要求的标准,向上级领导寻求反馈不失为直接且有效的措施。基于自我调节理论,当员工个体所掌握的数字信息以及数字资源较为充足时,个体感知到自身工作技能与组织要求的工作技能差距较小,因此向上级寻求反馈的可能性较小。基于资源保存理论,领导数字素养水平较高对于员工而言是有效的工作资源,为了满足工作技能要求得到有效且准确的工作信息反馈,员工会提高向上级寻求反馈的主动性。本研究的理论意义在于以自我调节理论和资源保存理论为理论基础,探究了组织层面对个体层面工作行为的影响,聚焦于数字化时代下组织惯例更新对员工反馈寻求行为的影响,丰富了组织惯例更新的结果变量。本文以工作技能要求作为中介变量,研究了组织惯例更新对员工反馈寻求行为的内在传导机制,指出了在当前数字化转型的背景下,工作技能要求逐渐从低技能向高技能转移,促进了员工为了得到相关工作资源和信息而积极主动寻求反馈的行为;在实践价值方面,数字化时代下组织需要与外在执行环境保持契合状态,工作技能要求要具备适度的挑战性,常规性和惯例性的工作会抑制员工对于工作资源和工作评价信息的积极获取。此外,员工也要在领导和工作环境给予的有效支持下提高个人数字素养,更好应对工作技能要求的变化,完成工作目标和组织目标。与此同时,领导者应当从自身提高数字素养。领导者要提高反馈信息的准确性,从工作技能要求的角度给予员工更多工作信息和工作资源的有效支持。