伴随着全球经济一体化进程的加速，企业间并购的浪潮已经从最初的发达国家逐渐向发展中国家蔓延，同时规模和范围也日益扩大化和国际化。从大型跨国集团，到处在上升和创业初期的中小企业无一不意识到一方独大的垄断竞争商业模式是不存在的，并购是企业增强自身竞争力、扩大企业发展规模行之有效的手段。　　20世纪90年代以来，企业并购规模和数量一直呈现不断上升的趋势。美世管理咨询公司对二百七十余宗并购交易的调查分析报告指出，超过半数的被调查企业的投资回报率远低于企业并购前的水平，仅有百分之二十五的并购案例可以称作是成功的[1]。并购的成功率如此低的原因在于，没有实施适合的人力资源整合策略。　　本篇论文从SC公司的现状出发，总结了企业并购过程中人力资源整合的内容、方法和模式等相关理论。从实际并购过程中产生的矛盾和发生的问题出发，详细分析员工的工龄、年龄、性别、学历、户口、薪资水平、职位级别七个特征因素，并运用主成分分析法来预测这些员工特征因素对企业人力资源整合策略的影响。根据定量分析的结果帮助SC公司在并购过程中完善人力资源整合策略，达到并购后增加经济效益的效应。最后通过实证分析和模型运行结果的对比验证主成分分析模型在实际工作中的指导意义和实用价值。