随着教育事业的发展,研究者对于教师组织承诺的重视程度越来越高,组织承诺也成为教师管理中的重要指标。Mowday,Steers和Porter认为较高的教师组织承诺将会对教师本身、组织以及社会产生一个积极且卓有成效的结果。教师的组织承诺是联结个体与组织之间的心理纽带,能够降低其缺勤率和离职率,也是影响教师队伍是否稳定的重要因素。从20世纪60年代以来,随着企业员工组织承诺研究的拓展,国内外学者也同样将研究焦点放在教师组织承诺上。但研究者大都从组织因素、工作因素等方面进行探讨,对于社会因素的研究理论还有待补充。已有研究表明,社会支持作为一种重要的工作资源,能够激发教师的工作动机和组织承诺感。并且,教师重要的一个工作就是教学,对于教学的认知和信念定会影响到其在组织中的行为和态度。基于此,幼儿教师组织承诺、社会支持以及教学效能感这三者之间可能存有更为复杂的关系。故本研究拟考察幼儿教师组织承诺发展水平的一般特点,探讨社会支持、教学效能感与组织承诺之间的关系,并进一步考察幼儿教师教学效能感是否存在中介效应。本研究抽取山东省各地区幼儿园469名幼儿教师为被试,采用凌文辁等人编制的《组织承诺量表》、肖水源的《社会支持量表》以及赵丽君的《幼儿教师教学效能感问卷》分别测量幼儿教师组织承诺、社会支持以及教学效能感,并进一步分析探讨其之间存在的关系。研究结果发现:第一,修改后的组织承诺量表信效度良好;组织承诺总水平处于中等偏上,规范承诺水平最高,最低的是机会承诺;有编制的幼儿教师组织承诺水平较无编制幼儿教师高;城市和农村幼儿教师在组织承诺上没有显著差异;不同月收入、学历和教龄对组织承诺有显著影响,工资较高的幼儿教师组织承诺较高,本科比大专的水平低,教龄为10年以上的幼儿教师比0-5年、6-10年高。第二,对于幼儿教师的社会支持,已婚比未婚幼儿教师的主观支持和客观支持都要高;农村幼儿教师的主观支持水平要高于城市幼儿教师。第三,幼儿教师的教学效能感处于较高水平,其中个人教学效能感最高;教龄为10年以上、6-10年明显高于0-5年的教师个人教学效能感;在婚姻上,已婚的幼儿教师水平高于未婚幼儿教师。第四,社会支持、个人教学效能感与教师组织承诺均呈显著正相关,并且回归分析显示教师的主观支持、支持的利用度以及个人教学效能感均可以显著正向预测教师组织承诺。第五,教师个人教学效能感在主观支持与组织承诺之间起不完全中介作用;个人教学效能感在支持利用度与组织承诺之间也起不完全中介作用。