在社会经济飞速发展的今天,我国的劳动力市场迈向多元化发展。市场对各类劳动力的需求增大,企业用工成本随之上升。随着国民生活及健康水平的提高,人口结构的变化,许多劳动者在超过退休年龄后选择继续就业,用工单位为减少用工成本也愿意招用超龄劳动者。因二者之间的法律关系一直备受争议,司法实践中各地同案不同判时有发生。学界及实务界存在各种学说,二者是否属于劳动关系决定了超龄劳动者能否得到劳动法的保护。2010年最高院做出的司法解释和答复结束了上述理论、实践上的纷争,以是否享受退休待遇或养老金作为判断超龄劳动者与用人单位间用工关系定性的分界。已享受退休待遇或养老金的超龄劳动者与用人单位间发生的劳动争议,人民法院应当按劳务关系处理;反之人民法院应认定为劳动关系。司法实务中各地法院对养老保险待遇的界定亦存在分歧,有的法院认为只有已享受职工退休待遇的超龄劳动者与用人单位之间才能认定为劳务关系,反之为劳动关系;有的法院认为只要超龄劳动者已享受养老保险待遇,无论是享受基本还是职工养老保险待遇,其与用工单位之间就应认定为劳务关系,反之亦然。因此,各地法院之间势必发生同案不同判的情况。笔者认为,只有从法律层面统一明确超龄劳动者就业的法律属性,才能有效解决司法实践中同案不同判现象,实现公平正义。本文通过对超龄劳动者典型案例的梳理,发现超龄劳动者存在就业受限、工资低、工作环境差等现状,司法实践中各地法院存在同案不同判现象。我国现行法律制度并未将超龄劳动者纳入劳动法的保护范围,加之超龄劳动者诉讼能力弱,举证能力差等原因,导致其维权较为困难。本文运用相关法理学、社会学、经济学的基本原理,提出保障超龄劳动者劳动权益的必要性和正当性,分析我国超龄劳动者劳动权益立法现状及不足并借鉴国外改革的成功经验及先进制度,因地制宜为我国超龄劳动者劳动权益保障制度设计提出建设性意见和建议。