当今社会，企业在面临发展机遇的同时，经受着前所未有的压力与挑战，这使得身处其中的员工对其自身工作稳定性和未来职业发展产生深深的担忧，由此所引发的消极情绪在工作场所中迅速蔓延，形成“工作不安全感”危机，降低员工工作投入。工作投入作为一种积极的心理状态，因其与工作不安全感密切相关，越来越受到众多学者的关注。根据数据资料显示，中国员工的工作投入水平显著低于世界平均水平。因此，研究面对工作不安全感体验，促进员工工作投入问题具有一定的理论意义和实践价值。　　本文以企业员工为研究对象，基于社会交换理论、动机理论和资源保存理论，构建了以心理授权为调节变量，工作不安全感影响工作投入的研究模型。采用规范分析与实证分析、定性分析与定量分析相结合的研究方法，探讨了企业员工工作不安全感状况及其与工作投入之间的影响机制，并提出解决员工面对工作不安全感体验时促进其工作投入的有效措施。　　本文在文献研究的基础上，提出研究假设并构建变量之间的研究模型。在样本数据的基础上对研究中所涉及的工作不安全感量表、工作投入量表和心理授权量表进行了信度和效度检验，综合运用描述统计、方差分析、因子分析、相关分析、回归分析等统计分析技术，验证研究模型及相关假设，并根据分析得出以下研究结论:(1)不同人口统计学变量在员工工作不安全感、心理授权及工作投入上存在显著性差异。(2)工作不安全感及其五个维度与工作投入均呈显著负相关;心理授权及其四个维度与工作投入均呈显著正相关;工作不安全感与心理授权呈显著负相关。(3)工作不安全感和心理授权可以进入工作投入的回归方程;工作不安全感中的工作丧失不安全感和工作执行不安全感对工作投入负向预测作用显著;心理授权中的工作意义、自主性和自我效能对工作投入正向预测作用显著;心理授权在工作不安全感与工作投入之间具有调节作用，且调节效应主要体现在自我效能和自主性两个维度上。基于研究结论从企业和员工层面提出有效对策建议，来降低员工工作不安全感，促进其工作投入水平不断增加。　　本文的创新点主要有:在研究过程中引入心理授权变量并将其作为调节变量来验证其在工作不安全感和工作投入之间的调节作用;对相关变量进行了中心化处理，构造了工作不安全感与心理授权的交互变量，以避免多重共线性影响;通过对工作不安全感、心理授权以及工作投入整体变量、各变量的子维度及其相互关系进行探讨，力求做到结论的准确和可操作性。