当前,我国工程咨询企业正处于产业环境快速发展的时代,工程咨询企业知识员工是推动建筑业、工程咨询业发展的重要动力,同时,我国工程咨询企业知识员工正面临专业技术日新月异、政治经济社会环境不断发展的挑战中,其自身职业发展在顺应行业变革和组织发展中也面临诸多不确定因素,工程咨询行业的蓬勃发展为其带来机遇的同时也随之提出了更高的挑战,新技术、新需求的变化可能使得工程咨询企业知识员工的职业生涯起伏更为明显,组织扁平化、工作弹性化使得其职业周期缩短,工程咨询企业知识员工可能经历多次进入组织、适应组织、更换组织的职业现象。个体-组织匹配理论指出,知识员工与组织匹配程度在知识员工的职业生涯决策中扮演了关键角色,知识员工的知识与技能的提升与组织需求匹配度高与工资薪酬与岗位提升正相关,良好的价值观匹配程度能够促进知识员工的工作投入、提升工作绩效,合适的发展目标匹配是知识员工实现个体职业追求、助力组织发展的关键,良性的个体-组织匹配互动行为是提升知识员工工作满意、组织忠诚的关键。可见,工程咨询企业知识员工的职业生涯发展与组织匹配互动状况息息相关,与组织具备更高的匹配程度是提升知识员工个体职业生涯管理的关键。鉴于此,文章从个体-组织匹配的视角出发,以职业生涯周期理论为支持,通过分析工程咨询企业知识员工与组织匹配行为历程来探析其职业生涯发展规律,为其职业生涯管理提供启示。文章主要包括以下两部分内容:(1)知识员工与组织匹配的层次及内容探析文章基于定性元分析的方法,收集了现有关于知识员工在个体-组织价值观匹配、特质匹配、目标匹配、互补性匹配等方面的研究文献,对文献中的定性化研究结论进行摘录、编码、归类,构建了知识员工个体-组织匹配理论框架,即分为相似性匹配和互补性匹配,其中相似性匹配包括个体-组织价值观匹配、个体特质-组织气氛匹配与个体-组织目标匹配;互补性匹配包括个体能力-组织需求匹配及个体期望-组织支持匹配。知识员工与组织匹配的分析框架为后续工程咨询企业知识员工的职业生涯管理提供分析性的指标与参考。(2)工程咨询企业知识员工职业生涯不同阶段与组织匹配的动态模型构建通过定性元分析法得出的知识员工与组织匹配层次及内容,在知识员工职业生涯周期内的验证尚需进一步探究。对工程咨询企业知识员工的职业生涯不同阶段,本文对4名工程咨询企业知识员工不同的职业历程进行案例分析,构建了知识员工职业生涯发展的过程模型,研究发现工程咨询企业知识员工在不同阶段与组织发生不同层次不同内容上的匹配,互补性匹配知识员工能力-组织需求匹配对知识员工职业生涯推进具有直接影响,相似性匹配中目标匹配促进工程咨询企业绩效拓展,而其匹配程度低可能会抑制知识员工的职业生涯发展。