随着市场竞争日趋激烈,越来越多的企业选择通过收并购的方式来快速占领市场,成功的收并购不仅可以让企业资产增加、规模扩大、渠道拓宽,更能提高企业的市场竞争力,甚至可以帮助他们击垮其它竞争对手。然而从近年来诸多收并购的案例来看,成功案例固然不少,但失败的案例也并不少见,很多收并购在原本被看好的情况下最后竟然出乎意料的失败了,让人扼腕叹息。影响到企业收并购成功与否的其中一个重要原因,就是企业文化的融合。如何解决收并购后企业文化的冲突,如何将收并购双方原有的企业文化特征进行融合,对于收并购的成功与否起到重要的作用。本文以N公司为研究对象,在查阅企业文化融合相关文献的基础上,尝试由小见大、以点及面地深入研究该公司的企业文化融合。通过实地调研、员工访谈,发现N公司在自身的企业文化没有生根的情况下就开展快速的并购,在并购前的尽职调查中没有对企文化展开调查,并购回来之后又没有采取有效的方式进行企业文化融合,导致了N公司在收并购之后与并购对象在形象上、经营方式上、经营理念与价值观上存在很大的文化冲突,这些企业文化冲突让N公司与并购公司矛盾重重,不仅影响到了企业并购后的协同效应发挥,还导致部分并购失败。针对N公司的实际情况,本文提出在并购前要开展企业文化的调查,在并购后要分阶段对不同层面的企业文化冲突开展企业文化的融合,同时还要加强N公司自身的企业文化落地生根,通过提高领导者对企业文化融合的认知和能力,让基层员工主动参与企业文化融合等一系列措施,通过组织机构、沟通机制、监督机制的保障去开展N公司企业文化融合,增加N公司收并购的成功率,为收并购企业的企业文化融合提供借鉴。