绩效考核是进行组织管理的重要手段,依据绩效考核结果反馈情况进行宏观把控是当前公共管理领域的潮流。绩效考核不仅广泛应用于各类型企业的内部管理,在公共部门管理领域也有广泛应用。在公共部门建立科学可行的、富有成效的,同时稳定系数颇高的绩效考核体系,可深度挖掘内部潜力,提高公共部门执行力,塑造良好的政府形象,更好回应人民群众需求。最高人民法院于2011年发布了《关于开展案件质量评估工作的指导意见》以后,全国各地方法院均听从最高法的指挥,以案件质量评价体系为基础草拟了各具特色的绩效考核方案。绩效考核方案涉及大量的审判质效指标,意欲通过对指标量化的模式对法官审判执行活动的各个环节进行评价和考核,对在法院工作的干警全年工作业绩完成情况进行考核。然而,这种考核办法在实践中受到大量质疑,方案中的考核项目不合理、指标不科学,无法精准识别业绩量,导致法院干警对绩效考核工作带有抵触情绪,认为是一群外行人指挥内行人干活。将绩效考核结果也仅仅被视为绩效奖金的分配依据,作为了一种收入增长渠道。本文拟通过研究海南省海口市中级人民法院的绩效考核现状,指出该院当前适用的绩效考核模式,即对各不同岗位(包括法官、司法辅助人员和其他发言干警)的工作业绩进行指标量化考核,综合评价法院干警整年度的工作业绩情况。这种考核模式与传统考核模式(仅凭主观记忆)相比更客观、更科学,具有一定的积极意义。但同时也存在个别不容忽视的问题,如指标计算公式不科学、考核模块有漏项、没有有效理由考核反馈结果等问题。本文根据该院近年来考核工作实际,以不同审判岗位的法官为基础,设计出更符合岗位特点和审判规律的的指标体系。