组织沉默指的是组织中的个体在面对组织存在的问题时，由于担心自己的观点不被认可甚至是遭到报复而保持沉默的应对方式，尤其在组织的上行沟通中普遍存在，沉默作为一种负面行为对组织的发展和员工个体都会产生不利影响。人格作为一种稳定的内在特质，影响员工的外在行为，上级支持感是员工所处的工作环境特征，个体的沉默行为是员工内在特征和工作环境相互作用的结果。　　 在文献回顾的基础上，自编《组织沉默问卷》和《上级支持感问卷》，对苏州、西安、银川等大中型企业的331名员工进行测量，研究结果表明：　　 （1）《组织沉默问卷》和《上级支持感问卷》具有良好的信度和效度，内部一致性系数α为0.852和0.908，累计方差贡献率分别为61.443%和64.342%。　　 （2）组织沉默分为漠视沉默、默许沉默、防御沉默和亲社会沉默四类，上级支持感分为情感支持、信息支持、关心利益和价值认同四个方面。　　 （3）“大五”人格中的责任心和开放性对组织沉默有显著的负向预测作用（β=-0.196和 -0.153，p<0.01）。　　 （4）上级支持感中的信息支持对组织沉默有显著的负向预测的作用（β=-0.337，p<0.001）。　　 （5）上级支持感对神经质人格和漠视沉默有显著的调节作用（β=0.131，p<0.05）。　　 本研究探讨了组织沉默的类型，以及个体特征和组织环境特征两者共同作用对组织沉默的影响，进一步丰富了组织沉默的相关研究，并为企业管理者从人员的招聘到具体的管理提供了理论依据。