如何在动态多变环境中转变人力资源管理的理念和方法，增加人力资源管理活动对企业价值的贡献已经成为企业需要迫切解决的重要问题。尽管既有研究为高绩效人力资源实践与组织绩效之间的正相关关系提供了实证支持，但研究结论仍旧无法解释为什么中国情境下仍有许多没有采取高绩效工作系统的组织绩效表现优秀。因此，精细化人力资源系统类型，深入研究不同人力资源系统在实现组织高绩效中的作用具有重要理论和现实意义。本文基于战略人力资源管理中的构型理论，主要探讨以下四个问题：（1）社会关系网络视角下人力资源实践结构维度的内涵、构成要素及策略特征是什么？策略特征组合而成的人力资源系统具备什么特点？（2）社会关系网络视角下，人力资源实践结构维度与组织绩效的关系如何？（3）不同类型的人力资源系统绩效存在何种差异？（4）能带来组织高绩效的人力资源实践组合呈现何种特征？遵循上述思路，本文综合运用多种理论和方法。基于构型理论，将社会关系网络理论引入战略人力资源管理研究领域，首先使用AMO模型推导和识别出人力资源系统的类型，接着验证人力资源实践结构维度与组织绩效的关系，然后检验人力资源系统的组织绩效差异，最后探讨能带来高绩效的人力资源实践组合。本文运用SPSS16.0、AMOS17.0和fs/QCA2.0等统计软件，应用相关分析、因素分析、专家评测、多元回归分析、方差分析、模糊集定性比较分析等统计和分析方法，检验理论架构和研究假设。本文主要得出以下四个方面的结论：（1）单个人力资源实践对组织绩效的影响有限，甚至会对组织绩效起到负面作用，但多个人力资源实践的捆绑对组织绩效会起到积极的互补效应；（2）不同类型的HR系统对组织实现高绩效存在殊途同归效果，但相对于偏控制的HR系统（成本型、内控型和科层型），承诺特征显著的HR系统表现更佳（参与型、家长型和专业型）；（3）人力资源实践要素间的替代效应容易发生在一个捆绑内部，在降低组织的员工流失率时，动机激发要素维度中的共享性激励和即时性回报激励存在替代效应，发展性激励和依赖性激励存在替代效应。（4）能带来高运营绩效和低员工流失率的HR实践组合存在差异，其中即时性回报激励与共享性激励较常出现在较低员工流失率的组合中，即时性回报激励与获取共同认知模式在高运营绩效的人力资源实践组合中最常出现。研究的创新点可以概括为以下三点：（1）借助AMO模型，对人力资源系统的精细化分类做了尝试性研究。结合转型期中国企业特点，原创性地利用222策略矩阵对人力资源系统类型进行精细化划分，可以帮助复杂环境中的中国企业人力资源管理精细定位提供政策建议。（2）将社会关系网络视角引入战略人力资源管理领域中的人力资源系统研究。社会关系网络理论的引入有助于推进人力资源系统相关研究从关注提升员工的知识、技能、能力和承诺感转向关注组织内社会资本的培养。社会关系网络理论能更好地解释在员工互动频繁背景下，组织如何通过人力资源管理措施来拓展组织内部社会资本，从而更好地为组织创造价值做出贡献。（3）从实证上验证殊途同归假设。以往的研究仅从概念上认同殊途同归，无法解释带来相同绩效的元素或元素组合呈现何种特征。本文基于集合理论，识别了多种能带来高组织绩效的人力资源实践组合，首次从实证上验证了殊途同归假设，而且还发现了人力资源实践间存在的替代效应。