随着新生代员工的成长,一届届受过高等教育的应届生不断涌入劳动力市场。出生于上世纪80、90年代的新生代员工在企业中比例不断上升,其中一些优秀员工更是成为企业提升绩效,实现可持续发展的重要力量。根据代际差异理论,新生代员工拥有与父辈们不同的成长背景,改革开放,信息大爆炸,网络普及化、中西方价值观冲突等等,也因此具有与父辈们不相同的群体特征与价值观。新生代员工因此表现出团队意识较弱,跳槽行为频繁,组织忠诚度不高等特征,这些行为对于行业整体员工待遇提升,人员流动方面有利,但从组织角度来看,新生代员工敬业度不高。因而,研究影响新生代员工敬业度的前因变量就显得较为重要。同时,拥有不同于父辈的群体特征的新生代员工的个人-组织价值观匹配与敬业度间的关系研究在这种背景下也较贴近现实,具有一定现实意义。本研究基于人-环境匹配理论和四元模型,提出了包含个人-组织价值观匹配、角色压力、敬业度、应对方式等因素的关系理论模型,并进行实证检验。本研究从新生代员工角度探讨了个人-组织价值观匹配、角色压力与员工敬业度的关系,为三者的关系的研究提供了分析切入点。通过问卷调查、实证研究等多种研究方法,发现了个人-组织价值观匹配影响员工敬业度,并且阐述了应对方式在其中的调节作用,并在阐述研究结论的基础上给出合适的实践对策与建议。本研究通过线上与线下调查问卷收集真实数据,调查对象覆盖各个行业的工作人员,共发放问卷286份,最终获得有效问卷259份。在此基础上利用统计软件SPSS、Smar tPLS进行数据分析、回归分析、验证研究假设。研究结果表明:(1)个人-组织价值观匹配与新生代员工敬业度存在直接的正向关系;(2)角色压力的角色模糊维度在个人-组织价值观匹配与敬业度两维度之间具有负向中介作用;(3)员工采取积极应对、消极应对在角色压力与员工敬业度之间的调节效应不显著。