随着我国金融业的开放,外资银行的进入,国内金融机制的改革,民营金融机构迅猛增加。金融类企业必然面临愈来愈激烈的竞争,企业必须从战略的高度考量当下环境,进一步构建自己的核心竞争力。金融行业目前而言基本上已不存在技术壁垒,产品几乎同质化,已无法进行细分市场。在这种情况下,金融企业的核心基本上就落于两个元素之上----资金量与人才。所以金融行业的核心竞争力的形成,就变成了以人才为核心,金融企业构建核心竞争力就是要打造人才竞争的机制,建立完整的人才团队。由于金融行业的从业人员的技能技术很难像其他行业一样形成书面或其他形式的技术、经营性文件,因为这些都是以智力的形式存在于相关人才的脑子里,所以金融企业必须更加注重对人才的培养与建设。HK公司是一家民营私募股权投资公司,主要致力于公司所在地本土化运作,主要业务涵盖场外市场(地方股权交易所、文化产权交易所、邮票交易中心等)业务开发以及基金业务的开发等。随着国家推动多层次资本市场建立,资本市场国际化等一系列措施,一大批新生的资本市场形态诞生,HK公司的业务板块也需要不断拓展新形态,尤其私募行业在国内日益成熟完善的监管政策的出台,HK公司的发展规划也需要不断做出调整。面临瞬息万变的市场形态,HK公司现有的骨干团队必需做出自我的调整,一方面要更加完善相关金融系统知识学习,另一方面要迎合国家及地方各相关政策调整而做出自适应与创新,HK公司现有的团队成员的专业知识以及经验都在接受着新的挑战。本文以胜任力模型为基础,阐述胜任力及胜任力模型的构成及要素,通过对HK公司骨干领导团队成员的特性分析,充分了解HK公司骨干团队的胜任力水平,构建自适应的HK公司骨干领导团队或普遍反映同属性企业的胜任力模型,以对HK公司后续识人、选人、用人予以指导,可以更好的配合HIK公司的战略发展需要,为HK公司打造人才团队提升人才为本的核心竞争力建立更好的参照思路及措施。