在组织公正的研究领域,关于组织公正的构成维度,各维度的顺序和关系,以及组织公正与主要的效果性变量的关系等一些重要的问题,依然存在着较大的分歧。本文从组织公正这个理论视角切入,以本土的家族企业为研究对象,采用定量的研究方法,探讨了现阶段中国家族企业员工对组织公正的认知,以及组织公正对员工心理契约违背的影响,同时也分析了组织自尊在组织公正和心理契约违背之间关系的调节作用。本文通过问卷调查广东省家族企业的262位员工,系统地验证了各个构念的信度与效度,并运用多元回归等方法对假设模型进行了检验。　　 本研究实证结果显示,组织公正的四因素模型是成立的；与企业主不同关系的员工的组织公正感是有差异的；不同类别的员工其组织自尊也是有差异的；组织公正与心理契约违背呈负相关关系；在组织公正对心理契约违背的多元回归分析中,分配公正显示出最强的预测能力；组织自尊在组织公正与心理契约违背的相互关系中起到了负向的调节作用。基于中国社会结构的基本格局是差序格局,因此,在富含中国“家”特色的家族企业中,中国家族企业内部成员间关系是基于差序信任格局的,由此导致了不同类别的员工对于组织公正的认知产生偏差。中国家族企业要通过构建良好的机制,提高员工的组织公正感,强化员工的组织自尊,最终减低员工的心理契约违背。