关联企业虽是现代社会中普遍且具有重要地位的经济现象,但其运行过程中仍暴露出诸多问题,尤其在劳动用工层面的法律问题凸显。关联企业间员工调派频繁,实际用工要素分散化,致使劳动者难以区分真正的用人单位,从而引发大量混同用工劳动争议。而法院处理此类劳动争议时受制于用工形态、主体人格、认定标准、裁判规则等多重因素的影响,陷入劳动关系认定不统一和责任适用片面的困境。基于此,为了统一法院劳动关系认定的裁判路径并合理划分关联企业间的责任归属,亟需对相关问题进行厘清。具体而言,法院在审理关联企业混同用工劳动争议案件时主要面临三大困境,即混同用工行为的界定不明确、劳动关系认定模式不统一、责任认定片面且于法无据。而造成上述困境的主要原因在于,一是关联企业用工形态具有复杂性;二是关联企业主体人格定位不明;三是劳动关系认定标准存在分歧,法院在单一劳动关系还是双重劳动关系之间徘徊摇摆,另外法院还需在实质用工主义还是形式用工主义之间取舍;四是劳动立法调整不足和裁判规则的不统一。混同用工行为的劳动合同签订和实际用工状况混乱,因此不仅有必要对混同用工行为准确界定,还须细化梳理具体的类型,以此厘清基础性的行为事实。根据关联主体实施混同用工过程中人格是否保持独立,可将混同用工分为主体混同和主体未混同下两大类。同时根据不同的合同状态和实际用工形态,可将混同用工行为细化分为借调用工型、逆向派遣型、交叉用工型、交替用工型四小类。破解关联企业混同用工的劳动关系认定和责任承担困境,一方面需要构建混同用工下的劳动关系认定路径,总体思路是秉持劳动者利益倾斜保护的理念,采用整体审查视角,并对认定双重劳动关系持谨慎态度。考量因素上,客观方面着重考量合同要素和的用工的实质性因素;主观方面注重考虑当事人合意和关联企业主观动机。总的来说,原则是认定单一劳动关系为主,谨慎承认双重劳动关系,劳动合同之形与用工之实相符,则认定存在劳动关系,劳动合同之形与用工之实不符时,则以实质用工为依据。通过上述规则实在难以区分时,才可谨慎考虑双重劳动关系。另一方面,关联企业内各主体的责任划分上,对单一主体课以责任容易导致关联企业逃避责任,不利于劳动者权益的维护。因此,应以具有单一劳动关系的主体承担责任为基础,其它关联主体承担连带责任为补充。共同雇主理论和法人人格否认制度可作为连带责任的适用依据。同时也要意识到连带责任属于加重责任,须对其进行必要的限制。