面对日益复杂的经营环境,企业内部职能与分工的逐步完善,员工越来越需要具备在多任务环境中工作的能力,而如何在多任务的环境中激励与评价代理人是一个非常重要的研究问题。自Holmstrom and Milgrom于1991年提出了多任务委托代理模型以来,经济学学者主要就多任务情境中绩效激励可能形成的偏离效应进行了讨论,而会计学的相关研究主要聚焦于多任务环境下的绩效指标是否能够满足一致性,即衡量代理人的绩效信息能否实现委托人效用的最大化。企业如果无法在多任务情境下为代理人设置合理的激励模式与绩效合约,将造成严重的努力扭曲。比如,早期研究表明,代理人会将更多的努力分配到受到激励的任务上,从而使得其降低对未激励任务上的努力分配,近期的研究也表明了多任务情境下进行业绩评价的复杂性。部分研究发现,在多任务的情境下提供相对业绩反馈（RPI）将使得代理人将更多努力分配到受到管理者关注的业绩指标上,而在主观业绩评价中,多任务将使得代理人降低相互之间的协同与帮助。多任务会对代理人的行为产生更为复杂的影响,因而将激励机制拓展到多任务情境下是非常必要的。但是,多任务激励相关研究需要获取企业员工一线绩效与薪酬相关数据,由于数据可得性较低,导致早期大多数研究局限于分析式研究,近年来多任务激励的相关实证研究还主要集中于经济学界,会计学界缺乏对这一问题的实证讨论。本文基于某健身企业的内部数据,通过两次绩效改革讨论多任务情境下的业绩评价与激励机制,将绩效激励的相关研究拓展到多任务环境中。绩效激励同时具有激励效应与选择效应,绩效激励通过将员工的薪酬与可衡量的绩效联系起来,使得员工的行为与企业行为保持一致（激励效应）。如果绩效激励以一种对具有某些特征的个人具有吸引力的方式进行构建,同时对没有包含这些特征的个人不具有吸引力,就可以用来为企业挑选合适的人才（选择效应）。现有文献对绩效激励合约的讨论大多聚焦于激励效应,除此之外,尚未有研究讨论多任务情境下的绩效激励合约将对员工的招募与选择产生怎样的影响。本文使用第二次绩效改革为研究情境,分析了基于多任务情境下的激励产生了怎样的选择效应,最终如何影响到健身房人力资本的发展。本文以激励对任务绩效的影响、多任务情境下的激励机制与选择效应为理论基础,利用某健身企业对健身私教的两次绩效改革为研究情境,探讨多任务情境下不同激励机制的激励与选择效应。首先,本文通过第一次绩效改革直接检验了任务交互对员工绩效的影响。研究发现,多任务情境下的任务交互使得任务之间形成溢出效应,这种溢出不仅表现为一项任务增加对另一项任务绩效的拉动与提升,也体现为一项任务绩效的降低对另一项任务绩效的负面影响,本文将这一发现定义为反向溢出效应。其次,本文通过第二次绩效改革检验了多任务情境下的激励交互对员工绩效的影响,结果显示,企业将两项互补的任务,即私教的销售与教学任务通过激励合约进行绑定,取得了正向的交互效果,不仅提升了员工不同的任务绩效,综合贡献毛益也得到了提升。多任务情境下进行业绩评价的复杂性在于,任务之间的互补和互斥关系会受到个人因素的调节,本文的研究首先发现,不同代理人对激励产生了截然不同的反应,虽然销售任务和教学任务在总体上是互补的,但是对于更加重视短期业绩的改善者（Meliorater）来说,两项任务在绩效改革后显示出更强的互斥效应,致使他们通过牺牲教学业绩和质量以完成更高的销售目标。进一步研究发现,员工工作经验对激励和教练业绩的关系具有调节作用,工作经验丰富的教练在绩效改革后能够获取可观的销售提成,因而缺乏更多的动力去提升教学绩效。最后,本文同样利用第二次绩效改革检验了多任务情境下绩效激励的选择效应。研究结论表明,当企业对员工要求更高的销售激励目标后,所招聘新员工的销售能力更强,但教学能力较弱;新教练的销售能力随着时间和工作经验迅速提升,但教学能力依旧同老教练之间存在显著差异。随着绩效政策的实施,企业的员工结构发生变化,表现为销售能力较强,但教学能力较弱的新员工对销售能力一般但教学能力较强的老员工的逐步替代。最后,本文的进一步研究表明,年龄更小的员工拥有更多职业发展与选择,在新的绩效政策下更加倾向离职。本文的理论贡献在于:第一,丰富了多任务情境下任务交互的相关研究。已有研究大多关注任务的偏离效应,对于溢出效应的讨论较少。本文通过实地研究发现,在取消对课程的差异化定价后,销售量的下降形成对教学绩效形成了反向溢出效应,致使员工的教学绩效也随之降低。此外,员工资历过高感会使得员工产生不公平的心理感受,产生资历过高感的员工在绩效改革后更加降低了对于教学任务的努力投入。取消差异化定价的目的在于激励原本等级（星级）认定较低的员工进行更多的教学,但由于忽略了任务之间的交互,最终造成了绩效激励与委托人目标之间的不一致,因此在多任务情境中设计绩效激励机制时,要充分考虑任务之间的相互影响与交互作用。第二,丰富了多任务情境下激励交互的相关研究。现有关于多任务情境下激励交互的讨论主要集中于绩效合约指标的设计及权重,以及不同指标之间的相互作用如何影响到员工绩效。但相关研究还大多采用分析式研究,或通过简单的定性案例进行探讨,本文通过实地研究获取的一手数据对分析式研究的理论推导开展检验后发现,当企业对两项具有互补性的任务设置互相影响的绩效指标时,将会形成正向的激励交互效果,此外,本文还运用心理学的“改善理论”,分析了不同风险偏好的个人对激励交互作用的行为反应,拓展了该理论的使用情境。第三,本文将绩效激励的选择效应相关研究拓展到多任务情境下,丰富了绩效激励对员工选择效应的相关文献。现有文献大多关注绩效激励的激励效应,鲜有研究考察绩效激励如何影响员工招募与选择,以及最终如何影响企业人力资本构成。本文的研究发现,由于绩效激励的交互使得员工更加注重短期的销售业绩,新的绩效激励政策吸引了销售能力更强但教学能力较弱的员工加入,人力资本结构的变化可能并不利于企业长期绩效与发展。因此,企业需要谨慎对待激进的销售人才政策,这可能对企业业绩产生长期的不利影响。第四,除了上述三个主要理论贡献,本文拓展了多任务情境下在组织情境中的个人因素（如改善者、工作经验、员工资质过高感）对于“激励-任务绩效”关系影响的相关研究,并促进了不同理论在会计学研究中的运用与融合。大多数我国的管理会计研究仅仅是对实务或管理会计概念的描述,并没有上升到理论的高度。此外,在具体使用的理论方面,仍然以经济学理论尤其是代理理论为主,应用社会学和心理学的管理会计研究则较少,本文不仅充分运用了契约经济学相关理论,还将心理学的改善理论与人力资源管理中的员工资历过高感等理论交叉运用于全文的分析中,增强了多种理论在管理会计研究中的运用与融合。本文还有很强的实践意义。本文基于某健身企业对私人教练激励模式的两次改革,研究了多任务情境下的业绩评价与激励机制设计的变革对员工绩效的影响,研究结论对实践具有重要的启示性,对各类企业在多任务情境下建立合理的激励机制具有重要参考价值。首先,在多任务情境下设计绩效合约,要注意各任务之间的相互影响,企业应当在设计绩效体系前着重分析员工工作任务的特性,判断任务之间的互补性和互斥性。除此之外,在对其中一项任务进行激励政策的调整时要充分考虑到对其他任务绩效可能带来的影响。在本文的研究情境下,第二次绩效改革将员工的教学提成同销售目标完成情况进行关联,销售目标完成的越高,教学激励的奖金比率也越高,对于两项互补的工作任务,激励交互使得销售业绩和教学业绩以及最终的贡献毛益同步上升。但是,大部分教练在绩效改革后成为了改善者（Meliorater）,他们通过提供超高的销售折扣并进行存量销售,尽管迅速提升了短期的销售业绩,却损失了优质会员,不利于企业的长期业绩提升。从绩效激励的选择效应来看,更加激进的销售激励政策虽然选择了销售能力更强的新教练加入,却使得该公司流失了许多教学业绩原本不错的老教练,尽管新教练的销售能力能够很快得到加强,但他们的教学能力却始终低于原本教学能力不错但离职的老教练,最终致使销售能力更强但教学能力较弱的新教练逐渐替代了销售能力一般但教学能力较强的老教练,这样的结果并不利于企业深度维护会员,最终将可能损害企业的长期价值。因此,企业在进行多任务的业绩合约设计时,应当避免一味注重销售业绩指标。尽管提升短期的销售激励,或在交互式激励合约中将销售业绩指标作为实现更高其他任务绩效奖金的前提能够迅速带来现金流的提升,企业还是应当注重其可能带来的负面影响,以及对其他任务绩效,特别是企业未来长期业绩的影响。