进入21世纪,残酷复杂的竞争环境和组织性质的深刻变化促使人们追求更有效的人力资源管理。企业导师制作为一种作为较好的职业发展或职业培训的工具应运而生,师傅和徒弟之间正式且结构化的关系代表了传统培训与职业管理的更新与优化,对师徒制的探究也一直是学术研究关注的议题。早期学者们对企业师徒制的研究着重关注对其关系形式、功能、效用的研究,但并没有从中找出师徒制的内在机制。为了更深入的了解师徒关系,学者们将视野逐渐转移到对指导的有效性上,一部分学者关注于师徒间的知识转移过程,希望从知识传递路径等更微观的视角来解释师徒制的作用机制,但这部分学者专注于对指导功能的职业支持功能的细化,忽视了对社会心理功能的研究;而另一部分学者关注于师徒关系的质量,认为师徒关系同所有社会关系一样,师徒关系既存在着光明的一面,也存在着黑暗的一面,不良的指导经历会比良好的指导经历更具预测性,师徒关系的质量是影响指导有效性不可忽视的因素。后来学者们从师徒关系质量的研究中发现师徒主体双方在指导过程中并不总是一帆风顺的,也会遭遇困难、痛苦、失望的情况,学者们将其称为负面指导经历。然而近年来对负面指导经历的研究仍集中在对主体双方消极影响的探讨。对如何应对负面指导经历尚处于空白状态。本研究认为企业师徒制存在着效率改进体系,即师徒关系因其特有的属性而存在着维护关系向好发展的倾向。这种应对机制表现在徒弟危机管理行为和组织的管理行为上。对于徒弟的危机管理行为,主动获取信息是第一步。反馈作为师徒间信息交换的重要渠道,它帮助徒弟获取目标信息,即哪些行为将最有效地实现预期设置的目标,并助于徒弟纠正目标导向行为中的错误;同时,反馈表明主体双方如何看待和评价另一个人的行为,如果徒弟重视绩效、快速晋升、归属感、或仅仅是维护特定的自我表现等目标的实现,那么反馈是个体必不可少的资源。在面对负面指导经历给徒弟的工作和人际关系带来的危机时,在一定条件下,会使徒弟尝试借助反馈的价值性,以减少适当行为的模糊性及不确定性,并对实现特点目标的进展进行自我评估。而现有对负面指导经历对徒弟反馈寻求行为的实证研究匮乏,因此徒弟负面指导经历与徒弟反馈寻求行为在中国情境下关系如何,正是本研究的的主要研究目的之一。对于组织管理行为,人力资源管理系统是处理组织员工关系危机的主要整合机制。一方面,通过完善组织职业生涯管理系统,对个体职业期望进行引导,增加员工应对困难和冲突的逆商。另一方面通过对反馈制度设计、包括对组织反馈环境在内的组织整体反馈氛围的改变,增强员工利用反馈解决问题并改善自我的能力。因此研究职业期望和反馈环境是否会促进徒弟负面指导经历与反馈寻求行为的关系,是本研究的第二个目的。本文包括7个部分,首先介绍了绪论,根据研究背景提出了研究问题,并针对这一问题介绍了本文的贡献和新颖之处。其次对负面指导经历、反馈寻求行为、职业期望和反馈环境四者的相关文献进行回顾和总结。再次,提出理论基础与相关假设。之后,设计问卷并进行预测试,根据预测试的结果得出正式问卷,进行正式调研。然后对正式调研收集的数据进行假设检验并得出结论,最后,结合理论和实践的提出管理启示并指出本研究的局限和未来研究方向。本研究以企业当中的员工为研究对象,基于不确定性理论和社会认知理论,从个体动机的视角探讨了徒弟负面指导经历与徒弟反馈寻求行为之间的内在机制,也即在负面指导经历的情境中,引入了职业期望和反馈环境作为调节变量。通过对314份问卷数据进行回归分析得出以下结果:负面指导经历正向影响反馈寻求行为,且徒弟的职业期望作为调节变量,对负面指导经历与反馈寻求行为之间的关系起到了正向调节作用,说明考虑到自身发展及对未来职业的期待,对激发个体的适应性行为具有促进作用。同时反馈环境作为调节变量,对负面指导经历与反馈寻求行为之间的关系起到了正向调节作用,说明组织支持和重视反馈的氛围对激发个体反馈寻求行为的贡献是增强的。在创新方面,首先,本文在一定程度上丰富了师徒制的运作机制。研究结果探索性地揭示了负面指导经历与反馈寻求行为的正向关系。其次,在以往研究发现个体认知和社会环境会影响个体动机的理论基础上,本研究进一步发现职业期望和反馈环境会强化徒弟遭遇负面指导经历时产生的反馈寻求行为。从失调性师徒关系的角度解释了学术界关于在复杂情境中将反馈寻求行为作为应对机制的争论,丰富了反馈寻求行为理论的边界条件。