现代化企业要获取或维持高水平竞争力,其内部组织和团队人才的协调能力、业务能力、学习能力、创新能力等关键能力至关重要。协调能力意味着员工与领导、团队、组织间的同向性发展,关系着企业员工能否在心理或行为上保持与外界同步,以及员工发展目标能否与团队、组织发展目标保持一致。在一个高水平协调的组织环境中,或许员工表现出的与组织间的一致与遵从能够一定程度帮助组织提升其人力资源管理水平与企业竞争力,但是背后隐藏着一个问题:员工是否真的发自内心认同和遵循组织的观点和做法?针对员工表现的这种表里不一的行为或观点,Hewlin（2003）提出了表面一致概念——员工在面对与组织的价值观冲突时可能不会透露不同的观点,并假装持有与组织中大多数员工一致的看法。本研究在阅读、梳理了上下级关系、工作投入、情绪耗竭以及表面一致相关研究的基础上,基于社会交换理论、资源保存理论、社会认同理论,提出了本文的研究假设,搭建出四个变量之间的链式中介的模型框架。本文以中国国内6个产业的17个企业内部门为研究对象,对收集到的174份问卷数据加以整理、筛选,进行统计分析以及对本研究所提出的假设进行检验。本文采用Spss24.0及Mplus的统计分析软件首先对本研究所使用的测量量表进行信效度检验,其次对变量间的关系进行相关分析及回归分析等,依次检验本文所提出的研究假设和理论模型。本研究对数据结果进行深度分析,探究变量间关系的原因以及研究启示,并对未来相关研究的发展提出实证研究的展望。本研究得出的主要结论包括:组织内的员工感知到的上下级关系与员工的表面一致行为呈现出显著的负相关关系;员工工作投入负向预测了员工的情绪耗竭;员工的情绪耗竭正向预测了员工在工作中的表面一致行为;员工的工作投入在上下级关系与情绪耗竭之间起到了部分中介作用,而情绪耗竭在员工工作投入与表面一致之间存在着显著的完全中介效应;上下级关系通过员工工作投入、情绪耗竭的链式中介作用而影响了员工的表面一致行为。本研究为组织实践中有效减少员工表面一致行为、提升人力资源管理效能与人才资源的可持续性发展提供了合理建议,从而改进员工表现出的表面一致行为可能带来的员工、组织层面的消极状况,达到提升工作效率、质量,提升员工整体竞争力的目标。本研究的创新点在于,首先,丰富了在中国各行业组织背景下对于表面一致的研究内容,尤其是重点关注中国情境下上下级“关系”对于员工表面一致行为的影响效果以及机制。其次,本研究通过大量阅读整理表面一致相关研究,构建起链式中介模型,引入工作投入以及情绪耗竭作为中介变量,实证检验了引起员工表面一致行为的链式传导机制。另外,本研究扎根中国组织环境中,证实了领导与员工之间积极的非正式关系将会基于社会互换影响员工的行为与情绪,进而对员工虚假性的表面一致行为产生显著影响。据此本研究提出了一系列适用于中国企业管理者的人力资源管理措施,为员工、组织工作效率、质量、满意度、协同性提出了建设性的改进建议,尤其是从上下级间非正式互换性关系的建立和应用,为管理者监测、优化领导员工关系、创建新型员工可持续发展框架提供了可行措施。