在经济全球化和管理国际化的今天,随着社会的进步和竞争的加剧,企业社会责任问题越来越受到整个社会的关注。无论是理论界还是实践界,不再是把企业社会责任作为一种口号,而是视其为一种企业战略行为和实践行动。承担和履行对利益相关方的企业社会责任,满足利益相关方对企业社会责任的预期的需要,已经成为企业合法性经营的基础。在我国社会经济转型背景下,员工与组织关系变革更加复杂,企业对员工履行和承担企业社会责任已经成为企业不可抵御的压力和发展动力。企业社会责任一方面在宏观层面上与企业财务绩效的研究虽然有一定的理论支撑和实践指导意义,但是,很难从组织微观层面解释其作用机制和机理。本文研究正是从利益相关方视角的企业社会责任微观层面进行理论模型的构建,用人力资源管理作为中介变量来揭示企业社会责任与组织绩效关系的中介机理。传统的企业社会责任研究仍然停留在公司治理、财务金融以及公共政策宏观层面上考量企业社会责任对企业财务绩效造成的影响,但是从宏观层面上比较难以揭示企业社会责任与企业财务绩效的作用机制和机理。再者,企业社会责任从宏观层面上对其构念的测量也饱受诟病,我们的研究正是从卡罗尔提出的企业社会责任金字塔模型的基础上,从微观层面特别是从利益相关方视角(即把员工视为企业的利益相关方)来研究利益相关方视角的企业社会责任与组织绩效的关系,从企业社会责任的资源观、行为视角、能力观和环境观整合视角研究与组织绩效的关系,通过构建企业社会责任和组织绩效关系的直接模型,以及引入人力资源管理作为中介变量的间接关系模型,在此基础上构建企业社会责任、人力资源管理与组织绩效之间关系的理论模型,提出假设,选择样本收集数据,并对理论模型构建过程中提出的假设进行实证检验并得出研究结论。本研究将企业社会责任分别从企业经济责任、法律责任、伦理责任和自行裁量责任四个维度构建基于员工视角的企业社会责任模型,根据相关研究和理论文献建立起企业社会责任的四个维度与组织绩效之间的关系模型。人力资源管理作为企业重要的管理职能,企业履行对员工的四个维度的企业社会责任,在某种程度上会积极影响和提升企业人力资源管理效能,包括基于员工视角的企业社会责任开发、项目内容及其设计,人力资源管理职能部门都将积极参与上述活动。人力资源管理从战略参与视角,将企业履行和承担对员工的社会责任将对人力资源管理效能产生积极影响。传统的观点认为企业承担和履行对利益相关方的社会责任必须花股东的钱,这些活动最终会直接负向影响企业财务绩效。我们的观点认为,企业履行对不同的利益相关方的社会责任,需要根据企业和利益相关方之间的关系性质及其利益相关方对企业目标实现的影响程度不同而不同。我们的观点认为,企业对员工履行和承担社会责任具有应然性。员工与组织的关系是建立在自由市场经济基础上的公平交换关系,根据社会交换理论和诱因—贡献理论,企业需要履行员工为组织实现绩效贡献的相关的企业社会责任,企业必须满足基于企业社会责任视角的员工需求,员工需要用自己的知识、经验、技能和社会资本与企业交换,用以获得自己工作和生活所必需的可持续性的“资源”,用来维持自身发展和持续获取工作所需的资源以持续为组织做出贡献,因此,企业必须对自己的企业行为承担社会责任。企业对员工承担和履行社会责任不仅不会让企业花股东的钱成为企业的沉没成本,企业通过人力资源管理活动能够把这些用来投入和履行对员工社会责任投入的所谓“社会成本”转化为组织绩效,通过企业履行对员工的社会责任来实现企业绩效。因此,我们认为企业社会责任和人力资源管理共同作用于组织绩效,共同致力于促进和提升组织绩效。本论文所做的创新贡献主要概括为以下几个方面：1、研究视角的创新传统的企业社会责任与企业财务绩效关系的研究,都从公司治理、财务金融、经济学视角研究二者的直接关系,我们的研究是从管理视角研究企业社会责任和组织绩效的关系。传统的企业社会责任与企业财务绩效的关系研究较少涉及中介变量,我们将企业社会责任落到微观层次下的资源、能力、行为和环境管理视角,从管理视角研究员工视角的企业社会责任与组织绩效的关系,并且以人力资源管理作为中介变量,揭示企业社会责任与组织绩效的作用机制,进一步揭示企业社会责任对组织绩效的作用机理。从研究视角上来看,本论文的研究具有一定的创新性。2、构念发展、测量及研究方法的创新企业社会责任是一个庞大的概念体系,涉及的内容和学科比较复杂。我们从利益相关方企业社会责任视角,即把员工看作是企业重要的利益相关方,企业履行和承担对员工的社会责任对组织绩效带来的影响。通过我们对文献的回顾和构建企业社会责任和组织绩效关系模型,承担和履行对员工的企业社会责任会对组织绩效产生积极影响。所以,企业社会责任这个构念主要是从利益相关方视角进行界定的,对企业社会责任的测量主要依据相关理论研究,特别是从员工视角的企业社会责任研究理论对企业社会责任这个构念进行界定和测量,对企业社会责任构念的测量主要是从员工与组织关系理论以及相关研究提取和设计题项,并收集相关数据进行测度的。以卡罗尔的企业社会责任金字塔模型为基础,按照经济、法律、伦理和自行裁量四个方面测量企业社会责任,其中,自行裁量责任我们按照员工与组织关系理论,用员工援助计划相关研究及其测量题项取代自行裁量责任这个维度。履行对员工的社会责任会对人力资源管理活动产生积极影响,尤其是在提升人力资源管理效能方面。其次,我们把人力资源管理部门作为履行对员工社会责任的主体,其履行对员工的社会责任通过其职能活动——人力资源管理实践来体现。我们认为,企业对员工履行社会责任,其目的仍然是为了盈利或实现组织目标,企业需要付出一定的“社会成本”,但通过人力资源管理活动,可以将“社会成本”转化为比自身更高的企业价值,不让“社会成本”成为企业的沉没成本。我们研究的目的,最终是让企业社会责任和人力资源管理共同致力于提升组织绩效,这比较符合企业社会责任实践和人力资源管理实践的现实需要。3、理论创新理论创新表现在对企业社会责任的理论研究,企业社会责任从资源观、行为视角、能力观以及环境观视角,对企业社会责任的内在假设和理论视野进行了拓展。企业把履行对员工的社会责任作为一种资源,首先是企业履行企业社会责任可以提升企业声誉和社会影响力,可以吸引大量人才加入企业,同时还可以得到员工对企业价值观的认同,以获得员工的知识、经验、技能和社会资本的支持,利用人力资源管理活动将这些资源转化为提升组织绩效的源泉。其次是把企业社会责任作为人力资源管理的前因变量,提升人力资源管理效能,人力资源管理职能部门作为履行对员工社会责任的重要职能部门,将企业社会责任融入到人力资源管理实践中,人力资源管理更具有合法性基础,这样就有利于人力资源管理和企业社会责任共同作用提升组织绩效。企业社会责任既可以作为人力资源管理效能的前因变量,也可以作为人力资源管理变革和创新的工具,使得人力资源管理更积极影响组织绩效。总而言之,我们的研究弥补了现有研究存在的一些缺陷,对现有的理论研究有一定的贡献,研究得出的结论对管理实践具有一定的指导价值。