长期以来,我国商业银行以资产、负债业务为基础的模式盈利,凭借资金融通价格管制下的稳定息差,以及行业垄断地位,依靠不断扩大经营规模获得高额净利息收入。然而,随着金融市场的不断深化改革,利率定价市场化,利率管制下天然的存贷利差收窄,对我国商业银行依靠存贷款传统业务盈利的经营模式形成巨大挑战。另一方面,互联网金融兴起,多元理财市场为人们提供了多种多样的支付、投融资选择,金融脱媒迹象凸显。民营商业银行的加入也打破了银行业垄断局面,国有银行、股份制银行、民营银行、外资银行百花齐放,竞争加剧。在经济增速回落、结构转型的新常态下,商业银行利润增速减慢。为寻找新的利润来源,增强核心竞争力,各商业银行纷纷大力发展中间业务,以应对利差收窄引起的收入下滑。提高中间业务收入需要依靠广大银行员工实现,员工的努力与积极性决定了银行中间业务开展的速度与质量,仅仅通过定政策、发文件、增任务并不能有效调动员工积极性和能动性,而薪酬激励则有助于解决这-问题。银行作为现代企业组织,是投资人、高管、员工、储户等利益相关者间形成的契约集,各个利益相关者都追求自身利益最大化。最大化薪酬福利水平是职工的目标,因而薪酬福利是职工与银行间契约的核心。薪酬激励体系通过薪酬激励,调动员工积极性开展银行各项业务,实现员工与企业目标的统一股份制改革后,我国商业银行已形成了“固定工资+绩效工资”的薪酬制度,员工奖金等浮动部分的工资直接与其对银行的贡献挂钩。而随着银行绩效考核的改进和优化,以及发展战略对中间业务的重视度增强,中间业务收入已成为收入、利润考核的重要部分。在以上思想的指导下,本文首先回顾了相关文献,发现目前商业银行薪酬激励研究集中在高级管理层领域,主要分为三个方面：(1)高管薪酬与银行经营绩效(2)高管薪酬与银行风险(3)高管-员工薪酬差距与银行绩效。对除高管外的普通员工薪酬激励鲜有文献涉及研究,极少部分涉及银行员工薪酬研究的文献多集中于员工薪酬影响因素,员工薪酬与银行业绩、风险之间的关系。中间业务的相关文献的研究集中于影响中间业务发展的因素、发展现状、发展模式、中间业务发展与银行绩效之间的关系。暂没有将员工薪酬激励与中间业务发展综合研究的文献。本文以此为出发点,研究商业银行员工薪酬激励与中间业务发展之间的关系。本文为试图检验我国商业银行薪酬激励对中间业务发展的激励效果,引入“中间业务薪酬激励强度系数”。Holmstrom (1987)提出了激励合同的线性规则理论,应对信息不对称情况下代理人不确定的非线性行为。他将信息约束宽泛化,只需要委托人观察到常用会计账户的总量信息即可,使用简单的线性规则处理了标准委托-代理模型的复杂情形。而各商业银行往往按比例提成的方式计算绩效工资,考核指标均与各项业务挂钩。故本文将银行业务划分为存款业务、贷款业务、中间业务三大类,根据线性规则,建立我国商业银行的激励合同表达式。以员工人均薪酬为因变量,人均贷款、人均存款、中间业务收入、时间T为自变量进行实证回归,将人均中间业务收入的回归系数作为衡量银行对员工的中间业务薪酬激励强度的指标,并定义为“薪酬激励强度系数”。薪酬激励强度系数越大,说明商业银行对中间业务发展的激励强度越大。根据效率工资理论,员工的生产力与其所获得的报酬呈正相关关系,效率工资理论的工资和效率的双向作用机制,对雇员形成激励和约束的双重功效。基于以上理论,当银行薪酬激励强度越强时,理性员工会加大努力投入,增加工资收入。随着员工的努力程度增加,银行相关业绩显著提高。为检验银行员工薪酬激励对中间业务发展的影响,本文提出假设：对中间业务给予更高薪酬激励的银行,其中间业务收入增速高于其余银行。得出初步结论后,进一步检验银行中间业务薪酬激励强度对后续中间业务发展的作用强度。最后本文还试图检验银行是否存在通过薪酬激励引导中间业务发展的行为。本文选取具有代表性的16家上市商业银行作为研究样本。薪酬激励不仅是业绩目标与考核指标的设置,还包括实施的力度,即考核过程和频率等。商业银行每季度、每半年、每年均有指标考核,而对员工每月进行日均存款额、新增贷款额、中间业务收入、理财产品销售量等业绩考核,为更好地反映员工薪酬状况和银行薪酬激励,本文截取16家商业银行自2006年至2014年的季度数据进行实证分析。首先中间业务发展现状显示我国中间业务在规模、增速、占比等方面均取得较好发展,部分股份制商业银行中间业务收入占比已超25%。其次,分析各银行薪酬激励强度系数发现,相对资产、负债业务,中间业务薪酬激励强度系数波动较大,反映出银行对中间业务的薪酬考核尚未完善,稳定性弱于发展更加成熟的存、贷款业务。同时激励系数的不断波动也反映了我国商业银行薪酬激励体系存在不断试错和调整现象,需要增强薪酬激励的科学性。实证结论显示我国商业银行中间业务薪酬激励强度对中间业务增速有显著正向影响,此外还存在通过薪酬激励引导中间业务发展行为。我国商业银行薪酬激励达到了预期效果,但引导行为极易导致员工的道德风险问题。员工因绩效考核未达标采取冒险行为,积累了银行潜在经营风险。实证研究还发现,银行高管-员工薪酬差距与中间业务增速负相关,支持行为理论,股权集中度对中间业务发展也有负向影响。为增强本文实证结果的稳健性,本文借鉴陈学彬(2005)的方法,用人均薪酬与人均净利润的比值衡量银行对员工的薪酬激励强度,得出的实证结论与本文薪酬激励强度系数的一致。本文写作的创新点在于以前对银行薪酬激励的研究多集中在高管薪酬领域,较少涉及基层员工薪酬激励,在普通员工层面面主要集中于与银行业绩的关系,罕有细化到具体业务的研究。此外现有大量研究在变量选择和设置方面较为随意,多以银行绩效为自变量,员工薪酬为因变量,侧重反映商业银行是否建立与经营绩效挂钩的薪酬激励体系,不能检验银行的薪酬激励是否达到预期效果。本文集中研究薪酬激励与中间业务的发展的关系,引入“中间业务薪酬激励强度系数”反映商业银行对中间业务收入的薪酬激励强度。将银行薪酬激励细化到具体业务,并考虑银行是否存在通过薪酬激励引导业务发展的现象,更能细致的反映上市银行薪酬激励与中间业务发展的关系。本文写作也有不足之处。首先样本选取方面,考虑数据的完整性和准确性,本文样本仅限于16家上市商业银行,没有考虑其余城市商业银行、农村商业银行,研究结果的行业代表性受到一定削弱；数据截取上,只考虑股份制改革后的数据,数据量相对较小,较短期数据可能对结论有影响。其次在变量选择方面,由于银行薪酬的保密性,只能对薪酬指标使用代理变量,选取“发放给职工以及为职工发放的现金”作为薪酬代理变量,但代理变量不能反映真实的所有薪酬,实证结果难免存在偏差。第三,受限于各银行对中间业务分类与核算口径的不统一,本文对中间业务收入结构仅进行了描述分析,舍弃进一步进行实证分析。同时本文研究的中间业务发展仅限于中间业务发展规模,没有研究银行中间业务薪酬激励与经营风险间的联系,不能判断薪酬引导现象引发的道德风险是否会直接显著的增加银行风险积累。