本文首先介绍的是作为国内IT行业OA软件领头羊的同创科技有限公司在IT技术逐步发展，高素质IT人才日益受到业内追捧的今天，多名骨干员工相继离职，公司技术实力受到严重打击，雪上加霜的是这些骨干员工的离职犹如蝴蝶挥动的翅膀，一下子引起了技术员工们辞职的飓风。同创科技一下子陷入了无人可用的境地。基于上述原因提出本文研究的意义在于通过对激励机制的研究，使同创科技有限公司能合理利用激励机制，给员工以成就感，从而减少骨干员工的离职率，为同创科技自身的发展提供帮助。并且力求分析同创科技人力资源管理方面的缺陷，希望能制订出适合同创科技的若干激励机制，帮助同创科技重新走上正常经营的轨道。　　 为了分析同创科技遇到的问题，本文继而剖析了人力资源管理的两大理论对激励机制的影响：赫兹伯格的双因素理论使得激励机制更加关注于员工个人发展，马斯洛的需要层次理论使得企业将对员工的尊重，员工的自我实现加入到激励机制中来。为了对同创科技的激励机制进行深入的研究，本文接下来介绍了同创科技有限公司的企业背景，企业的组织框架和企业现有的激励机制。　　 接下来本文首先运用调查法对同创科技有限公司的知识型员工进行了调查，通过同创科技有限公司员工关注度问卷表的调查，我们发现在同创科技内部大多数的知识型员工都渴望个人发展，但是目前同创科技给员工提供的个人发展远远不能满足要求。这也就不难理解在同创科技公司的这种状况下骨干员工流失了，主要的问题就在于公司没能满足知识型骨干员工的个人发展．接着运用比较法将同创科技有限公司与业内的竞争对手德威电子进行对比，通过对两个公司运用员工满意度问卷调查表进行调查，我们发现同创科技在薪酬待遇、工作自主等多方面的满意度都要远远低于自己的竞争对手德威电子，这也就不难理解德威电子抢走了不少同创科技的骨干员工了，同时也知道了同创科技激励机制存在的一些不足之处。　　 通过以上两种调查方法我们得出同创科技目前最缺少的激励机制在于员工的个人发展与企业资源公平分配。接着本文对这两个主要原因：知识型员工的个人发展问题和企业资源的分配问题进行了分析，通过分析我们知道对于同创科技而言知识型员工对现状不满的背后隐藏着由于企业活力丧失而导致的企业机构臃肿，人浮于事等众多管理问题，公司员工都“按部就班”的工作成为了企业IT人才发展的障碍。并且由于在收入分配上同创科技没有实行目前IT企业中流行的宽度薪酬制度，薪酬分级过细，对员工的激励很难在薪酬上进行体现。因此对于企业内的创新者，同创科技也没有特殊的津贴相对应，这就影响到骨干员工的创新激情，同创科技内部没有了创新也就丧失了活力。既然得出了目前同创科技存在的激励机制问题，本文下一步就通过结合双因素理论和需求层次理论这两个理论与同创科技存在的问题对目前迫切需要解决的激励机制提出了解决方案。　　 首先从需求层次上来看，同创科技的知识型员工在社会上属于”白领”一级，他们早己脱离了一些比较低层次的需要，现在他们需要的是个人的发展和企业的认可等这些高层次的需要，因此为尽力把骨干员工留住，同创科技首先应该着手为员工制订细致的晋升、薪资、培训等一系列激励制度，给他们营造良好的内部发展氛围，让他们获得职业成就感。因此对于知识型员工个人发展而言，同创科技首先需要为员工制定明确的职位晋升路径。让员工知道自己每一个阶段的奋斗目标。除了直接给员工提供晋升、薪资、培训等激励外，由于同创科技自身的特点，通过合理的管理架构和人才配置减少骨干员工的意外流失，也是保持企业团队稳定的手段。从双因素理论上看，由于进行了调查，调查的结果反映出同创科技的员工对企业资源的分配存在一些意见，这些属于是激励机制的问题，同创科技给员工提供的工作环境等保健问题员工不太关注，而且员工关注的重点集中在薪酬管理优化和奖金分配上。在企业资源分配方面，针对薪酬调整、企业所有者归属、企业福利计划等这些方面问题，结合同创科技的自身实际情况，企业可以制订动态的薪资基点、设置以绩效为导向的薪资结构、设置正常的薪资晋升渠道、确保薪资方案的有效性等体系与对策以及对于每个项目实行里程碑节点项目奖金发放制度来进行有效的激励。　　 在文章的最后明确了同创科技制订激励机制的意义：通过激励可以使员工发挥更大的潜力，可以确保员工的向心力，以利于企业的可持续性发展。同时本文还分析了论述的不足之处，根据需求的层次理论，人们的需求是有层次的，在满足了的一定的物质需求后，物质刺激的作用就不是太明显了，这时如果一味的进行物质方面的刺激只能耗费大量的财物，不会起到应有的效果。这时精神方面的需要更显重要了。有鉴于此提出了同创科技在实施以上措施的同时还需要关注的话题：物质激励与精神激励的结合。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。使员工的需求达到需要层次理论的最高级——自我实现的需要。这样才能为企业的可持续发展铺平道路，使同创科技“中国创造，世界品质”的愿望早日实现。