企业人力资源管理质量（Human Resource Management Quality，HRMQ）既可以从过程质量来研究，也可以从结果质量来研究。影响HRMQ结果质量的关键因素包括人力资源专业技术、人力资源部门管理，以及战略人力资源管理(Strategic Human Resource Management，SHRM)综合水平。其中，人力资源信息系统（Human Resource Information Systems，HRIS）应用和专业咨询成为有效提升HRMQ的两个关键途径。但是，HRIS提升HRMQ的具体路径和方式存在理论盲点，信息系统领域缺乏对HRIS专业性及其影响机制的探讨，人力资源管理领域则缺乏对HRIS专业性及其对人力资源管理行为影响机制的研究，本文从质量管理视角，聚焦于研究HRIS应用影响企业HRMQ的机制，对于学术界和企业界理解和认识HRIS在战略人力资源管理中的作用具有重要的理论价值和实践指导意义。　　本文属于信息系统行为研究与HRMQ研究的交叉研究。首先，应用文献分析法对HRIS的关键构念进行梳理和提炼;其次，借助全面质量管理、高绩效工作系统、HRMQ等理论通过案例研究提出HRIS影响HRMQ的概念模型，并通过实地走访11家企业进一步完善概念模型;再次，通过前测问卷、采集数据，及检验预调研量表，形成正式量表等四个步骤，建立实证研究模型;第四，发放问卷获取125份有效企业样本，采用PLS结构方程方法运用SmartPLS软件对研究模型提出的假设进行检验;最后，对实证研究结果进行分析和讨论，获得以下五个主要结论:　　第一，HRIS应用影响HRMQ的中间路径包含两层变量，第一层变量由人力资源客户导向能力、信息公平和人力资源知识分享构成，形成组织人力资源管理的亚文化环境;第二层变量由人力资源流程管理和员工参与构成，形成组织人力资源管理行为。通过亚文化环境和人力资源管理行为两个中间过程，HRIS影响HRMQ，由此形成HRIS影响HRMQ的机制。　　第二，数据管理能力、数据分享能力和数据分析能力构成HRIS发挥作用的三个关键构念。其中，数据管理能力影响组织的信息公平和流程管理能力，数据分享能力影响组织的客户导向能力、信息公平和人力资源知识分享，数据分析能力影响组织的客户导向能力。　　第三，人力资源的客户导向能力影响组织的流程管理能力。组织的信息公平影响流程管理能力和员工参与，其中，对于员工参与的影响程度要高于流程管理能力。人力资源知识分享影响员工参与。　　第四，人力资源流程管理能力影响人力资源专业技术和SHRM综合水平，但对于人力资源专业技术的影响程度高于对SHRM综合水平的影响。员工参与影响人力资源专业技术、人力资源部门管理，及SHRM综合水平，其中，对于SHRM综合水平的影响程度高于其他内容。　　第五，组织规模的差异对HRIS影响HRMQ的路径整体影响较小。表明HRIS影响HRMQ的路径整体上不会因组织规模大小的变化而产生较大变化，显示出路径较为稳定。但是，HR数据管理能力对信息公平的影响，信息公平对HR流程管理的影响，以及员工参与对于HR技术水平的影响，在大型企业中显著，在中小企业中不显著。而HR数据分享能力对HR客户导向的影响、HR知识分享对员工参与的影响、流程管理能力对SHRM综合水平的影响，及员工参与对HR部门管理的影响在中小企业中显著，在大型企业中不显著。　　本文的理论创新主要有以下三点:　　首先，现有文献主要研究文化影响IS的采纳、实施和消化吸收，鲜有文献探讨IS对文化的影响。本文提出HRIS构造组织亚文化环境的理论假设，认为企业HRIS亚文化由客户导向文化、学习与知识分享文化及信息公平文化构成，HRIS亚文化环境通过影响组织人力资源管理的行为，进而影响HRMQ。组织亚文化一般形成于亚组织机构内部，该文化既可能与组织文化相匹配，也可能与组织文化相差异或对立。HRIS构造的亚文化不是形成于亚组织机构内部，而形成于HRIS应用过程中的一种跨亚组织机构的亚文化形式，这种亚文化会随着HRIS应用的深入乃至组织内部IS的应用而逐步成为组织的主流文化，或成为组织文化的主体之一。　　其次，现有文献主要从组织公平感视角探讨信息公平的作用，尚未从IS角度探讨信息公平问题。本文提出HRIS创造信息公平理论假设，认为信息公平影响员工对分配公平和程序公平的感知。HRIS的应用客观上形成的信息公平构成了组织文化的一部分，并影响员工的组织承诺和组织公民行为，以及影响员工对上级的评价。同时，在HRIS应用形成的信息公平环境下，员工通过对自我身份的识别影响个体态度和行为，进而影响组织的HRMQ。可以通过提升组织和个体的信息分享意愿和能力，通过应用HRIS拓宽信息分享渠道来提升组织的信息公平。其中，HRIS的应用为组织创造信息公平环境提供了一个高效率低成本的途径。　　第三，HR领域缺乏对HRIS作用机制的理论和实证研究，在HRIS领域则缺乏HRIS影响HRMQ或人力资源管理效能的机制研究，本文提出HRIS影响HRMQ的三阶段机制理论，认为第一阶段HRIS应用影响组织的亚文化环境，第二阶段HRIS构造的组织亚文化影响组织人力资源管理行为，第三阶段组织的人力资源管理行为影响HRMQ，以上三个阶段揭示了HRIS应用影响HRMQ乃至人力资源管理效能的中间路径和影响机理，丰富了HRMQ理论及人力资源管理效能理论。　　本文的理论贡献主要有以下三点:　　一是通过大样本数据的主成分分析方法，对企业HRMQ的构念进行了简化，为企业HRMQ及其关键影响因素的普适性测量提供了可供选择的方法之一，也为测量构念的聚焦研究提供了理论依据。　　二是高绩效工作系统实证研究表明，员工参与构成高绩效工作系统影响组织绩效的关键因素之一。本文实证结果表明，员工参与同样构成HRIS影响HRMQ的关键中间路径之一，反映出组织中员工参与行为对于组织HRMQ和组织绩效具有重要的价值，应采取措施提升组织中员工参与的广度和深度。　　三是政治学和社会学中对信息公平的研究强调信息公平的权利，同时强调信息分享会促进信息公平。组织行为中对信息公平的研究侧重于探讨分配过程和分配结果的解释作用，很少涉及信息公平的形成过程。本文发现，基于HRIS的信息分享促进了组织信息公平，进而影响员工参与和HRMQ。该结果在组织行为领域验证了政治学和社会学关于信息分享促进信息公平的研究结论。