招聘作为人力资源管理活动的关键输入环节,直接决定着企业所拥有人力资源的数量多少和质量高低。传统意义上的招聘虽然得到了相应的重视,但还是存在与企业战略、人力资源规划脱节的现象,招聘工作也具有应急性和盲目性的弊端。战略招聘的出现,为解决传统招聘工作的应急性、盲目性提供了不同的分析视角。　　 本文就战略招聘的应用进行了深入的研究与探讨,首先对战略招聘的内涵、战略招聘流程等概念进行了界定,阐述了战略招聘的相关理论基础。接着对国内外战略招聘文献进行了综述。其次从战略招聘实施的必要性入手对战略招聘与传统招聘进行比较分析,总结出战略招聘实施是形成组织的核心竞争力的需要、实现人力资源自身价值的需要和塑造并传导良好组织形象的需要;重点分析了战略招聘与传统招聘的区别、战略招聘的优势,其区别主要体现在特征、招聘观念、招聘方法和招聘流程四个方面,战略招聘主要包括五个方面的优势。在此基础上,以FG煤业股份有限公司为分析案例,对FG煤业股份有限公司概况和人力资源现状、招聘困境进行了分析,侧重分析了FG煤业股份有限公司在招聘中遇到的五点问题,并深入探究该企业在人力资源招聘困境产生的原因。最后分析了战略招聘在FG煤业的具体应用,包括FG煤业股份有限公司战略招聘流程的确定、战略招聘应用的制度保障、战略招聘的具体应用、对其应用效果的评价和FG煤业战略招聘应用工作的总结。　　 通过以FG煤业股份有限公司为例而进行的分析和论证,本文主要取得了以下几点研究结论:　　 (1)本文对战略招聘在FG煤业中的应用研究表明,战略招聘有助于FG煤业招聘困境的解决,并取得了积极的效果。诸如高级技术人员招聘难得到较大缓解、招聘工作应急状态得到改善、操作人员年龄结构得到一定程度的优化、新员工流失率和操作人员流失率下降,而且战略招聘有助于FG煤业公司招聘成本的降低。　　 (2)确定组织战略、进行战略人力资源规划、确认关键胜任素质是战略招聘应用的关键之处。本文通过战略招聘与传统招聘的比较分析,明确了战略招聘的所具有的优势,以及在FG煤业股份有限公司战略招聘的具体应用中尤其需要做好确定组织战略、进行战略人力资源规划、确认关键胜任素质这三个方面的工作,这三个方面也是战略招聘流程与传统招聘流程的区别所在,也是FG煤业战略招聘取得较好效果的保证。这对其它企业在应用战略招聘时具有一定的借鉴意义。　　 (3)战略招聘应用效果的评价指标应根据具体的应用情况进行调整,以实现对战略招聘应用的具体效果的客观审视。总的来说,指标的选择包含招聘效果指标、招聘成本指标、员工质量指标、招聘渠道和方法评价指标这四个维度。　　 (4)战略招聘应用需要一定的制度来保障。就FG煤业的情况来看,其具备招聘效果评价和反馈制度、道德风险防控制度、成本控制制度、组织机构支撑制度,这些制度保障对战略招聘的应用过程中产生了积极的效果。