伴随着国内经济转型发展,劳动力市场越加庞大,劳动力竞争也越发激烈。于企业人力资源管理而言,虽然优秀员工甄选范围更加广泛,但企业却面临着人才全面管理过程的巨大压力。人才测评工具在人力资源多环节的应用,便缓解了这个冲突,提升了企业用人效率的同时,也减少了错误人事决策的发生概率。在人才测评工具的应用上,大中型企业可能出现测评工具搭配同质化或完整性缺失的问题,中小企业则面临着无力采购测评工具的窘境。因此,可以说测评工具、测评方向及测评预算规划成为企业人才测评管理的重要问题。本研究将人才测评工具领域信效度表现良好且优势明显的情境判断测验同能够有效区分绩效水平高低的胜任素质结合起来,基于Spencer夫妇的通用胜任素质模型和麦克伯(Mcber>公司的胜任素质辞典研究成果,应用理论开发方法开发适用于多行业、职级、职类的通用胜任素质测评的情境判断测验。学术意义上来看,填补了相应研究的空白。实践意义上来讲,保证并提升人才测评效果的同时,为人力资源服务机构提供一个低价通用款测评产品开发思路,降低社会开发成本,减轻企业负担,提升人力资源管理平均水平。研究通过文献分析法明确了测评维度,并通过文献分析法、访谈法、问卷调查法、主题专家法等研究方法完成了测评题目设计。同时,开发了一套胜任素质自评量表,作为情境判断测验的旁证测验。将该情境判断测验进行施测,对测评结果进行统计分析,证明该情境判断测验具有良好的区分度、再测信度、结构效度及效标效度,并通过被试在“真实”和“作伪”两个角度下的测评结果进行讨论,得出该情境判断测验具备一定的防伪能力的结论。最终确定适用于通用胜任素质的情境判断测验可以作为人才测评工具使用。研究同时对LK公司员工的施测结果进行统计分析,发现LK公司员工影响力表现较弱。在多种单因素方差检验下,发现不同职级、职类、工作年限、绩效水平间存在部分胜任素质显著差异,总的来说,更高职级、更长工作年限、更高绩效水平的员工可能表现出更优秀的胜任素质。综合来看,LK公司员工影响力表现较差、工作4-6年员工胜任素质表现不足,建议LK公司从招聘、培训、薪酬绩效、建立岗位接续关系等多手段应对以上问题。研究最终证明了理论方法下开发的适用于通用胜任素质测评的情境判断测验可以作为人才测评工具应用在企业当中,对企业员工胜任素质进行提取分析。