当前,“90后”员工已成为互联网时代企业发展和提升竞争力的核心力量,然而互联网科技的发展使得地域限制和信息不对称等情形被进一步打破,人力资本流动速率逐步上升。尤其对于思维活跃和具有独特工作价值观的“90后”员工,由于他们心理期望较高,强调工作自主和发展空间,离职跳槽现象频发,进而给组织带来消极影响。如何有效提高“90后”员工忠诚度已成为企业急需解决的管理难题。近年来,谦卑型领导作为一种典型的“自下而上”的领导风格,其领导有效性逐渐受到学者的关注,但聚焦于“90后”员工忠诚度的研究偏少。基本心理需求满足作为激发个体发展的内在动机,是连接外部因素与个体态度及行为的核心要素,其满足程度对追求自我实现的“90后”员工尤为重要,同时个体交换意识的差异使得“90后”员工对领导有效性的感知和反应行为不同,即影响效果存在差异。基于此,本文以社会交换理论、基本心理需求理论及心理契约理论为理论基础,“90后”员工为研究对象,探究谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的直接影响,并引入基本心理需求满足的中介变量和交换意识的调节变量进一步探究影响机理。首先回顾谦卑型领导、“90后”员工忠诚度、基本心理需求满足及交换意识的相关文献;在理论分析基础上提出本文研究假设并构建理论模型;通过问卷调查进行数据收集,进而通过实证分析检验研究假设并得出研究结论;最后提出企业提升“90后”员工忠诚度的管理启示。研究结论表明:(1)谦卑型领导正向影响“90后”员工忠诚度的情感忠诚、持续忠诚、规范忠诚三个维度;(2)基本心理需求满足的自主需求满足、能力需求满足、关系需求满足三个维度在谦卑型领导对“90后”员工忠诚度的影响关系中起到部分中介作用;(3)交换意识正向调节谦卑型领导对“90后”员工忠诚度和基本心理需求满足的影响关系。因此,本文认为企业应转变传统领导方式,培养谦卑型领导、观察员工心理状态,最大限度满足“90后”员工基本心理需求、识别“90后”员工差异,引导员工的交换意识,进而有效提升“90后”员工忠诚度。