半个世纪以来,猎头行业在发达国家尤其西方国家已形成为一个成熟的产业。而在中国,猎头行业随着中国改革开放的深入,随着中国经济发展的步伐,在被外企先接受、国内企事业单位逐步认识并慢慢接受的情况下发展起来的,现阶段还属于一个年轻的朝阳行业。这个朝阳行业的发展前景如何,取决于猎头企业提供怎样的服务,具有怎样的企业核心价值观,从而对企业的人力资源管理提出了新的挑战,尤其企业核心价值观的最直接深入的表现就是企业如何对企业员工进行绩效管理,以及绩效管理的效果如何。本研究综合运用文献研究、实证分析等方法,对不同规模猎头企业人力资源工作人员进行访谈得到第一手数据,利用数据包络分析模型(DEA)输入输出型,对不同类型、不同规模的猎头企业的绩效考核进行了分析。分析结果显示,在中国境内的跨国大型猎头公司分支机构,无论是在绩效管理体系的完善上,还是在绩效管理的效率上,都占据中国猎头行业各企业排行的前列;而中国本土猎头企业,一些成立时间较久,具有相对较大规模的企业,在绩效管理各方面表现尚佳,绩效管理的表现上也排在跨过企业后面,另一些中小型的猎头企业,由于资金、规模、经验的原因,绩效管理表现欠佳。笔者认为猎头行业从业人员是一群业务导向的特殊团队,他们的绩效评价应首先从公司构建的基础即公司治理结构方面分析,尤其是从业人员的综合素质对绩效的影响具有重大作用。基于此观点和对猎头行业绩效管理研究的结论,笔者对猎头行业绩效管理提出了一些具体建议:明白动态本质、从高层开始、选择恰当的指标、全员参与激发责任和忠诚、避免测量错位、从一个点开始以点带面。这项研究的应用价值在于:(一)帮助中国猎头企业理清绩效管理的重点,从某种意义上讲,传递了企业的核心价值观,进而决定企业能提供怎样的服务,决定猎头行业作为中国一个朝阳行业的发展前景;(二)分析和指出了当前猎头行业绩效管理所存在的主要问题;(三)通过文献和实证研究的结果,针对存在问题提出了中国猎头行业绩效管理新思路和系统设计的具体建议。本研究结果将对猎头行业的绩效管理的发展提供理论意义和现实意义的工具。