知识型员工是人力资源的有效载体,可以满足企业多元化发展需求,成为未来企业发展的主要力量。与知识型员工相比,新生代知识型员工具有丰富个性、承压较差、稳定性不足及价值观多元等同质性特征;与普通型员工相比,新生代知识型员工具有专业能力突出、自主性强、独立见解及需求层次较高等异质性特征。此外,影响新生代知识型员工工作投入水平的因素具有多样性,本研究结合组织公平理论、社会交换理论等对影响工作投入的因素进行探究,以期提升该群体的人力资本价值。通过梳理相关文献后发现,少有学者将组织公平感知变量与工作投入变量结合起来进行研究,因为组织公平感知的研究多集中在社会学领域,而工作投入的研究则多集中在管理学领域。因此,本研究试图将两者结合起来进行研究,以探究组织公平感知对工作投入的影响机理。为了深入剖析其中的作用机制,本文将对新生代知识型员工组织公平感知三个维度与工作投入三个维度的关系进行实证分析,并检验组织支持感在两者之间的中介作用。本研究首先对组织公平理论、社会交换理论及COR理论等理论基础进行阐述,接着系统梳理了新生代知识型员工、组织公平感知、组织支持感及工作投入等相关文献,最后对研究模型进行有效构建,并提出了4个大假设、24个小假设。本研究主要采用纸质问卷和网络问卷相结合的调查方式进行数据的收集,调查对象主要来自济南、聊城地区,共发出正式问卷350份,实际收回312份,有效回收率为89.1%。本研究将采用SPSS21.0、AMOS24.0统计分析软件进行统计数据的处理与分析。首先,小样本测试阶段,根据测量的量表信度及探索性因子分析的结果并结合调查对象的反馈,对初始问卷进行修改;其次,正式问卷调查阶段,根据验证性因子分析的结果和信度分析检验量表的适用性;然后,进行独立样本T检验和方差分析,检验人口统计学变量对组织公平感知、工作投入和组织支持感变量影响的差异性;最后,构建并利用回归方程模型,检验本研究提出的各项假设。根据实证分析的结果,可以得出以下基本结论:(1)组织公平感知变量下的分配公平维度对工作投入变量下的活力、奉献和专注三个维度分别产生了显著正向影响;(2)组织公平感知变量下的程序公平维度对工作投入变量下的奉献维度产生了显著正向影响,而未对工作投入变量下的活力、专注两个维度产生显著性影响;(3)组织公平感知变量下的交往公平维度对工作投入变量下的活力、奉献和专注三个维度分别产生了显著正向影响;(4)组织公平感知变量下的分配公平、程序公平和交往公平三个维度分别对组织支持感变量产生了显著正向影响;(5)组织支持感分别在分配公平与活力、分配公平与奉献、分配公平与专注的关系间起部分中介作用;(6)组织支持感在程序公平与奉献间起完全中介的作用,但在程序公平与活力、程序公平与专注的关系间未起到中介作用;(7)组织支持感分别在交往公平与活力、交往公平与奉献、交往公平与专注的关系间起部分中介作用。本研究根据实证分析结果及讨论,在企业层面和个人层面给出了具体化建议。从企业管理层面来说,既要给予新生代知识型员工在生活、工作上足够的物质性支持,如工资薪金、职位晋升等,又要注重其精神层面的需要,如组织公平、上级信任及关怀等,此外,还要对新生代知识型员工的家庭给予适当照顾等;从个人层面来说,新生代知识型员工要注重提升自己的专业能力和素养,提升自我价值,还要结合自身的特点,进行合适的岗位选择和职位匹配等。