建立绩效考核制度是深化国有企业改革的一项重大管理举措;是切实维护国有企业所有者权益,落实国有资产保值增值责任,促进国有企业管理水平提升的重要手段;是确保经营管理责任落实到企业各级负责人和基层单位,将压力传递到各个岗位,将激励约束覆盖到全体员工的重要措施。建立绩效考核制度对提升企业全员素质、凝聚全员力量、促进共同发展,实现企业发展战略目标具有十分重要的意义。以经济增加值考核为基础的绩效考核,把着眼点放在财富增长上,可以避免盲目追求增长率和企业规模,还可以有效避免利润最大化造成的弊端,防止企业因盲目追求增长率和扩大企业规模而忽略资金成本和资本使用效率。以经济增加值考核为基础,有利于控制经营风险,提升经济效益;逐级传递压力,使价值创造理念和资本成本意识深入到基层。以目标管理为重点,针对不同岗位职责,紧紧抓住最能反映岗位贡献、体现价值创造和影响可持续发展的关键绩效指标和工作目标进行考核,通过KPI、平衡积分卡、360度考核等方法完成全员考核,能够使考核过程更加规范,考核结果更加科学,改进措施更有针对性,有利于切实解决企业的实际问题,促进企业可持续发展。本文首先考察了吉林石化公司现行绩效管理存在的问题,发现公司目前的薪酬分配存在着平均化倾向,对关键岗位和骨干员工的激励作用仍显不足;现行的绩效考核责任体系还不完整,责任链条还没有全方位覆盖,绩效目标与战略目标结合还不够紧密;此外,还存在着考核结果的开发应用还不够深入,工作仍有待加强等问题。文中对产生这些问题的原因也进行了分析。本文着重设计了一套基于EVA理论的绩效考核方案,其主要包括建立以绩效合同为载体、上下衔接、激励与约束并重,覆盖各级管理人员、专业技术人员和操作服务人员的全员绩效考核体系,结合相适应的经营业绩考核、实行新的薪酬激励制度,并将考核结果和晋升等管理手段挂钩。平稳推进绩效考核管理,完善对内具有激励作用、对外具有竞争力的激励约束机制,不断强化激励和导向作用,形成合理有序的人工成本控制格局,这是实施全员绩效考核的最终目标。本文力求解决公司的实际问题,驱动绩效目标的实现,为促进公司发展发挥作用。