在西方，很多学者都认为高管薪酬激励制度是一种解决委托代理问题的有效途径。但是，近年来许多学者通过研究发现薪酬激励制度并不一定能够真正解决代理问题，高管可能会凭借自身的权力使得薪酬激励制度成为委托代理问题其中的一部分。近年来有文献表明公司的高管可以通过自身的权力去影响薪酬-业绩敏感性，这对我国高管薪酬激励契约的有效性提出了质疑。股权分置改革后，在股份全流通的情况下，管理层权力对薪酬-业绩敏感性的影响如何变化值得关注。　　本文基于2002-2010年沪深两市上市公司A股数据，从管理层权力对高管薪酬的影响、对薪酬-业绩敏感性以及薪酬粘性的影响三个角度进行了实证研究，并将样本分为已经完成股权分置改革和尚未完成股权分置改革的两组样本进行对比研究。对于管理层权力，本文基于前人做法主要从高管是否两职兼任、高管任职年限和董事会规模这三个维度进行衡量，以上三个指标虽然从不同侧面刻画了管理层权力的特征，但是并不能对管理层权力形成综合描述，因此本文在以上三个指标的基础上使用主成分分析的方法将三个不同维度的管理层权力指标合成一个管理层权力综合指标。首先，对各变量进行了描述性统计分析、单变量均值分析、简单相关系数分析和回归分析;然后，在此基础上，研究了管理层权力对高管薪酬、薪酬-业绩敏感性以及薪酬粘性的影响，再将已经完成股权分置改革和尚未完成股权分置改革的两组样本进行对比研究。　　本文研究得出以下结论:管理层权力与高管薪酬显著正相关而且高管薪酬具有粘性的特征;在尚未完成股权分置改革的国有企业当中，高管的管理层权力与高管的薪酬-业绩敏感性负相关，并且在管理层权力大的企业中高管薪酬粘性的特征更加明显;在非国有企业和已经完成股权分置改革的国有企业中，管理层权力对薪酬-业绩敏感性以及薪酬粘性的这两种影响都不显著。　　本文的研究结果在既在一定程度上验证了管理层权力理论在中国企业中的存在，也在一定程度上证明了股权分置改革对高管薪酬治理的积极作用，并对企业优化管理层薪酬契约设计以及完善公司治理提出了建议。