目的： 工作倦怠是指在长期的工作压力下个体表现出来的情感耗竭（Emotion Exhaustion）、去人格化（Depersonalization）和个人成就感降低（diminished Personal Accomplishment）的症状。情感耗竭指个体的情感资源过度耗竭，疲乏不堪，精力丧失；去人格化是指个体对服务对象的负性、冷漠甚至是不人道的对待；个人成就感降低指个体倾向于对自己的工作作出消极的评价。 人格特征是个体比较稳定的，经常影响其行为并使其与他人有所区别的心理特点的总和。决定着一个人适应环境的独特的行为方式，是一个人在全部生活经历中逐渐形成的稳定的心理特征。人格特征与工作绩效间存在相关性。 护士群体普遍存在工作倦怠。工作倦怠会影响护士的身心健康，降低护理质量，导致护士的离职倾向和辞职，影响护理队伍的稳定性，增加组织成本。 工作倦怠相关因素有职业相关因素，组织因素和个人因素。职业相关因素包括工作超负荷、角色模糊和角色冲突等；组织因素如组织奖惩体系、组织支持、组织公平、员工参与程度等；个人因素包括人口学因素、应对方式、自我效能感和人格特征等。 工作倦怠作为一种情景性反应，一直以来研究者将重点放在工作倦怠外因即职业相关因素和组织因素的研究。但为什么在相同的工作环境和职业因素下，有些个体会出现工作倦怠，有些个体却不表现出工作倦怠呢？因此把倦怠都归因于外在因素是不合理也是不利于其预防和干预的。Jansen等在对402名荷兰社区护士的工作满意度及其工作倦怠的调查中发现工作特征和人格特征均对工作倦怠有影响，但人格特征更能影响护士的倦怠水平。Buhler在对德国117名ICU护士的调查中证实了情绪稳定性与护士的工作倦怠紧密相关，情绪不稳定者更容易产生工作倦怠。 虽然工作倦怠存在跨文化的差异，但这些都提醒我们要注意个体因素特别是人格因素对护士工作倦怠的影响。 重症监护病房（intensive care unit ICU）是危重病人集中的场所，护士工作强度大，工作压力重。现有研究发现ICU护士工作倦怠水平高于其他科室，心理健康水平显著低于普通科室护士，甚至有报道其抑郁情绪的发生率高达52.9%。工作倦怠与心理健康二者又互为影响。在ICU护士普遍高强度的工作背景下，其个人因素对工作倦怠的影响尤值得关注。另据美国的一个研究报告1个ICU护士流失造成的64000美元的损失远远大于1个内科护士流失所造成的42000的损失。国内关于ICU护士工作倦怠报告迄今只有3篇，是ICU护士工作倦怠与自我效能感或应对方式的研究，研究对象局限于某一医院的ICU护士或某一城市3家医院的ICU护士，个人因素方面的人格特征研究仍是空白。 本研究调查ICU护士工作倦怠的现状和人口学分布特点以确定干预的重点；调查ICU护士的人格特征与工作倦怠的关系，为ICU护士工作倦怠的干预和预防提供理论依据，同时可以为ICU护士的选拔提供参考。 研究对象与方法： 研究对象为广东省内6个城市的12家二级以上医院的291名ICU护士，工作时间1年以上。 采用问卷调查的方式。问卷由一般情况调查表、马氏工作倦怠问卷人类服务版（MBI Human Services Survey，MBI-HSS）和艾森克人格问卷简式量表中国版（Eysenck Personality Questionnaire-Revised，Short Scale for Chinese EPQ-RSC）组成。 一般情况调查表：自行设计，主要收集人口学方面的信息。包括年龄、性别、婚育、护龄、科龄、学历、职称、人事合同关系、医院级别和科室护士床位比。 MBI-HSS：采用经由北京大学医学部专家修改后的香港理工大学彭美慈译本，其同质信度Alpha=0.6367，适用于护士群体，有北美地区常模，在国内被广为运用。共22道题，分别测量工作倦怠的3个维度。3个维度之间具有相对独立性，故分别计分。情感耗竭和去人格化维度分值越高表示倦怠程度越高，个人成就感降低维度则相反。 EPQ-RSC：艾森克人格问卷简式量表由艾森克教授在1985年编制，由北京大学钱铭怡教授于1999修订的，该量表通过了中国心理学会心理测量专业委员会的鉴定，有全国的年龄和地区常模，信效度可靠。分别测量4个人格因素-情绪稳定性、内外向、精神质和掩饰性。 利用spss13.0对数据进行管理和统计分析。对一般情况和倦怠现状进行描述性分析；对倦怠3维度和人格特征4个因素进行相关分析；分别以倦怠的3个维度为应变量，人格特征各因素、人口学因素、护士床位比为自变量进行多元逐步回归分析，找出具有显著意义的影响因素顺位。 结果： ICU护士处于中等程度的情感耗竭和去人格化，高度的个人成就感降低；3个维度均明显高于国内护士群体，情感耗竭和个人成就感降低显著高于Maslach的北美常模。 男性ICU护士的情感耗竭显著高于女性ICU护士；不同技术职称的ICU护士中以护师的情感耗竭最为严重；不同年龄组的ICU护士中，以26-35岁的情感耗竭最为严重，36岁以上个人成就感的降低最不明显；二甲医院的ICU护士工作成就感降低显著高于三甲医院的ICU护士。婚姻生育状况、工作年限、文化程度、劳动人事关系、科室护士床位比对ICU护士工作倦怠没有显著影响。 精神质分值、情绪稳定性分值与情感耗竭得分存在显著正相关关系，内外向分值、掩饰性分值与情感耗竭得分存在显著负相关关系。 情绪稳定性分值与去人格化得分存在显著正相关关系，精神质分值、掩饰性分值与去人格化得分存在显著负相关关系。 内外向分值、掩饰性分值与个人成就感降低得分存在显著正相关关系。精神质分值、情绪稳定性分值与个人成就感降低得分存在显著负相关关系。 以工作倦怠3个维度的分值为应变量，人口学因素、工作量因素和人格特征的4个因素为自变量，分别建立3个多元逐步回归方程。在情感耗竭方面，方程式引入的变量按重要性依次排列分别为情绪稳定性、内外向和学历。在去人格化方面，方程式引入的变量按重要性依次排列分别是掩饰性、情绪稳定性、精神质和学历。在个人成就感降低方面，方程式引入的变量按重要性依次排列分别精神质、内外向和掩饰性。 结论： ICU护士是护士群体中工作倦怠严重的亚群体；可能带来更严重的后果，应该引起管理者和ICU护士自身的重视。 ICU护士工作倦怠干预的重中之重应该是男性ICU护士，职称为护理师的，年龄在26-35岁者之间。 人格特征与ICU护士工作倦怠呈显著相关。情绪越不稳定者，情感耗竭越厉害；性格越外向者，情感耗竭越不明显。情绪稳定性不仅可以降低情感耗竭还可以降低去人格化水平。倔强性高者体验到较低的个人成就感，外向者倾向于体验较高的个人成就感。 人格特征是影响ICU护士工作倦怠的重要因素。情绪稳定性对情感耗竭和去人格化都产生重要影响；而内外向则对情感耗竭和个人成就感降低产生重要影响；精神质因素则对去人格化和个人成就感降低产生重要影响；另外学历水平也对情感耗竭和去人格化有重要影响。 根据调查研究结果可以从个人角度和管理层面上采取各种措施，鼓励护士培养外向的性格，在工作中学会控制不良的情绪，避免倔强，建立良好的人际关系，以降低工作倦怠。在选拔ICU护士时，人格因素应该纳入考虑范围之内，利用人格测量工具，优先选用外向，情绪稳定性高，倔强性低的护士，以降低她们可能发生的工作倦怠，提高服务质量。 对于尚在学校学习的ICU护理方向的学生可以从她们一入学时就进行人格特征测量，建立相关档案，利用青年人性格可塑性更强的特点在校学习期间采取非专门化的人格教育途径来帮助她们形成外向性格，提高情绪情绪稳定性，以利于预防以后的工作倦怠。