进入21世纪，国际形势正在发生深刻的变化，世界多极化趋势不可逆转，科技的进步使自然资源对于经济和社会发展的作用逐渐下降，而人力资源的作用不断上升，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争。据调查显示，企业中核心员工的离职率比较高，不仅使企业为其付出的高额的招聘和培训费用付之东流，而且核心员工掌握着企业的某些重要资源，一旦被挖走或辞职可能使这些资源将落入竞争对手手中，给企业带来不可估量的重大损失。企业家们如何解决核心员工的自动离职这一棘手问题就给我们提出了亟待研究的新课题。通过大量的文献阅读发现工作嵌入理论与员工离职倾向是近年来国内研究的热点，本文采用文献分析和实证研究的方法对企业核心员工的离职倾向问题从工作嵌入的角度进行研究。本研究从工作嵌入理论角度着手分析核心员工离职倾向影响因素，兼顾组织内、组织外两方面，分析更加全面。通过调查分析发现目前在企业中，核心员工离职倾向影响因素主要有25个，涵盖组织连结、组织匹配、组织牺牲、社区连结、社区匹配、社区牺牲六大维度；具体包括任职年限、企业发展前景、工作认可度、工作物理环境、工作技术和能力与岗位的匹配、企业文化匹配、薪酬期望匹配、发展空间匹配、培训需求匹配、薪酬福利损失、工作稳定性、专业优势损失、人脉资源损失、年龄、婚姻状况、居住房权、与家人朋友关系、与客户供应商的关系、社区环境、社区周围资源、社区氛围、生活稳定性损失、社区地位。在借鉴前人研究成果的基础上设计出《核心员工生活质量调查表》，通过问卷调查和探索性因子分析，得出核心员工的工作嵌入模型，核心员工的工作嵌入模型同样包含组织连结、组织匹配、组织牺牲、社区连结、社区匹配、社区牺牲六大维度。通过回归分析得出核心员工离职倾向回归方程，为企业进行核心员工离职倾向调查提供参考。通过本次抽样调查发现我国核心员工离职倾向度的平均水平处于黄色区域，表明我国企业中核心员工离职情况处于失衡状态，应该对核心员工的人才流失状况加以重视，采取相应的措施，避免进一步扩大。为了更好的从根本上解决企业中核心员工流失的问题，本文从预先控制、保持控制、反馈控制三方面提出解决的一些管理方法和建议，以此来改善核心员工离职倾向大的状况。