职场中的领导冒犯屡见不鲜,员工也都或多或少地遭受过来自领导的辱虐、排斥、语言暴力、工作破坏等不当对待。这些不当行为会引发员工出现针对组织和个人的报复性行为,是危害极大的行为,值得引起领导者的高度重视。中国员工援助计划贯彻落实党的十九大精神,共建和谐幸福大家庭。这表明以积极的方式处理冲突尤为重要。本文旨在揭示不同员工应对领导冒犯的反应。首先,根据现有文献,重新界定领导冒犯情境,从应对方向“趋近-规避”与应对效应“积极-消极”的交叉维度出发,识别出领导冒犯情境之下员工的积极-趋近、消极-趋近、积极-规避和消极-规避四大类趋避行为,并且描绘15年来员工应对领导冒犯应对研究的演进脉络。其次,采用扎根理论的研究方法,逐级归纳提炼构念,构建员工应对领导冒犯的路径模型。编码领导冒犯影响员工趋避行为的中介变量,其中情绪包括隐含情绪、复合情绪和特定情绪三个核心范畴,认知包括自我认知、工作认知和环境认知三个核心范畴,并最终提出命题。最后,选取WFHS在ICPSR上公开的经过筛选的Leef数据库中1500名员工为研究样本。通过统计分析,发现领导冒犯对员工的自我感知、工作感知和环境感知有负向影响,而自我感知、工作感知对员工的积极-趋近行为有正向影响。自我感知、工作感知和环境感知正向影响员工的消极-规避行为。控制情绪的条件下,自我感知、工作感知和环境感知在领导冒犯的积极-趋近行为与消极回避行为之间起中介作用。但是,控制情绪的条件下,环境感知在领导冒犯对员工的消极-规避行为之间起中介作用未得到支持。