进入21世纪以来,企业之间的竞争日趋激烈,企业重要的资源是什么?谁能成为竞争者中的胜者?说到底,企业竞争就是人才的竞争,是人力资源综合素质的竞争。企业之间的竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”发展为“人才的竞争”。“人”成为企业成功的第一要素,如何“激活人”、极大地调动全体员工的积极性和创造性成为企业在竞争中取胜的一大法宝。薪酬是一种十分重要的激励手段,薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织效益,而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。Y企业是一个军工兼民营产品企业,经过四十多年的发展,工厂在科研、生产方面取得了累累硕果的同时也曾培养了大批的科研生产人才。但是,随着上世纪90年代一大批科技人员相继退出了工作岗位,出现了严重的人才断层情况。如何留住、用好、吸引人才呢?薪酬待遇留人无疑是最直接、最有效的。因此,适时调整目前的分配制度,进行企业薪酬制度改革,对企业的持续、稳定和快速发展具有非常重大的现实意义。本文从介绍薪酬理论入手,通过对Y企业在薪酬管理方面的现状进行分析,提出了企业现行的在薪酬管理方面存在的问题及不足。主要表现在:1.薪酬水平与劳动力市场价位脱节;2.员工收入平均主义现象严重;3.没有系统的岗位评价、分析机制,缺乏科学合理的岗位分析;4.缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系,使收入分配的激励功能不足;5.福利实行机制相对落后;6.企业员工国企身份难于转变,对企业实施薪酬改革的必要性认识不足,心理承受能力差;7.分配方式仍然比较单一,长期激励不足。结合企业在薪酬方面的历史发展沿革以及企业在薪酬管理方面的现实情况,提出了一些确实可行的改进建议和对策。