【摘 要】
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中煤科工有限公司(以下简称中煤科工)是中外合资企业被一国有企业收购后重组的公司,由于中外合资企业和国有企业的薪酬方案差异明显,企业文化格格不入,原有的薪酬方案在现有的管理模式和制度下,难以达到预期良好的效果。面对开放的人才市场,设计一套科学、公平、具有激励作用的薪酬方案,是企业获得人才优势的最基本保障。如何在了解员工心理动机和需求基础上,结合公司发展战略及经营目标的要求,有的放矢的建立适合公司的薪
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中煤科工有限公司(以下简称中煤科工)是中外合资企业被一国有企业收购后重组的公司,由于中外合资企业和国有企业的薪酬方案差异明显,企业文化格格不入,原有的薪酬方案在现有的管理模式和制度下,难以达到预期良好的效果。面对开放的人才市场,设计一套科学、公平、具有激励作用的薪酬方案,是企业获得人才优势的最基本保障。如何在了解员工心理动机和需求基础上,结合公司发展战略及经营目标的要求,有的放矢的建立适合公司的薪酬方案,必将对公司的未来发展和员工需求产生积极的推动作用。所以,根据公司长远发展战略,制定人力资
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在组织与员工的相互关系中，除正式的经济契约外还存在着隐含的心理契约，它是连接企业与员工的纽带，在企业人力资源管理中起到不可估量的作用。国有企业如何提升企业人力资源管理水准，留住核心员工，已越来越成为一个焦点话题。如何把握发达国家人力资源管理的发展趋势，借鉴发达国家人力资源管理一整套技术和方法，成为企业必须正视的重要问题。因而员工心理契约研究的重要性已为更多的企业所认识。本文对心理契约的内涵进行了阐
向管理要效益是现代企业提高竞争力和执行力的重要措施。绩效考核是企业加强内部管理的重要手段之一，随着企业的逐步发展壮大建立行之有效的绩效考核管理体系在日益激烈的现代市场竞争中显得尤为必要和紧迫，成为企业提高核心竞争能力、取得经济和社会效益的最关键因素之一。通过绩效考核，对企业的人力资源管理、薪酬管理和企业成本、企业发展战略的实施以及企业文化的建设都有着至关重要的作用，事关企业能否健康有序的发展。然而
近年来,由于全世界处于竞争格局,科技革新,知识经济时代的来临,企业高科技化,人们的工作、生活节奏加快,压力越来越大。每天被海量信息的冲击,城市人口发展不均衡带来的各地区就业压力变大。个人面临更多的机会和挑战,对个人职业发展方向和企业经营状况的担忧,未来社会经济发展方向的不确定性,这一切使企业员工的心理问题日益突出。员工心理问题已成为员工流失率逐年攀升的重要因素,也是企业管理必须面临的重要问题。调查
由于人在企业中的主体性，因此，在人力资源管理中，如何发挥人的主动性、创造性需要更多的激励约束，但，委托人在设计激励机制时，通常不能明确地知道代理人的能力及偏好结构，以致于这种不对称信息降低了资源的配置效率。因此，委托人将根据代理人的不同能力及偏好结构来设置最优的激励机制来提高资源的配置效率。本文采用理论分析与数值分析相结合的方法，对代理人的道德风险和委托人的逆向选择问题进行较为深入的研究，其目的是
平衡计分卡是一个增强企业长期战略规划的考核工具,它把管理层制定的战略与运作层面的活动结合起来,并且从四个方面帮助管理层对具有战略性的领域做了更全面的思考,这四个方面主要包括：财务层面、客户层面、内部业务流程层面和学习与成长层面。这些方面的结合可以确保企业高层确定的经营战略能够与日常业务流程保持一致。1992年,平衡计分卡绩效管理理论作为一种管理的理论和方法逐渐发展并成熟起来。平衡计分卡绩效管理理论
我国要实现国富民强的发展目标,必须提高国民经济整体竞争力,拥有企业的多少和企业规模大小成为衡量国家经济实力的重要指标。目前,我国的企业的数量居世界前列。但从企业经济规模、企业综合竞争力来看,我国的企业在国际经济体系中的地位,远远低于西方发达国家的企业地位。要想扭转我国企业面临的困境,不仅要改革企业现有经营管理体制,更应该进入企业的运行机制、治理结构等核心层面上进行企业的整体改革,而建立和完善一个绩
21世纪,企业最为重要的核心技能是人力资源与知识资本优势的独特性,而衡量一个企业整体竞争力的最主要的因素就是人力资源的价值。钢铁大王卡耐基曾经说过：“你可以将我所有的东西都拿走,唯独将我的核心人员留下,我会在不长的时间内拥有我曾经失去的一切或者比原来还要多。”由此可见核心员工是企业最宝贵的财富,是企业参与竞争的有力武器,更是企业的生命线。因此,只有将核心员工留住,才能保证企业在激烈的竞争中取胜,对
当代企业的竞争是人才的竞争,对于高技术企业来讲,这一点体现的更为重要。如何通过一系列的制度安排完善高技术企业的人力资源管理体系,提高高技术性企业人才队伍的稳定性,是本文关注的核心问题。论文从控制离职率这个角度分析企业员工离职的原因、问题以及解决途径。通过保证较高的员工稳定性,达到企业技术队伍稳定、人才结构合理的目标。对于如何降低离职率,论文从多个角度进行了分析,包括激励机制、文化机制等要素。由于内
本论文以XDZQ公司营业部绩效考核为基本的案例研究对象,通过对绩效考核的概念、理论的系统研究及对考评方法的对比分析,归纳了当今世界绩效考评的主流理论。通过调查研究XDZQ公司营业部绩效考核现状,并加以分析,找出绩效考核中存在的问题和原因,综合运用了目标管理法(MBO)、关键绩效指标法(KPI)、平衡积分卡(BSC)和360度考核等方法,提出并建立了XDZQ公司营业部绩效考核全新绩效考评体系,并提出
在信息与科技迅速发展的今天,经济也朝着全球化趋势不断迈进。企业在竞争压力不断增大的同时,除了改革技术创新,管理科学也在不断地改革之中。在人力资源管理中,人力资源外包作为一种新型的管理模式,收到了大多数公司的重视,在其运行过程中,不断为企业创造了相当大的利润价值,并受到专家与学者的广泛关注。在人力资源外包理论的初级阶段,专业学术性的理论还未完善,其研究仍处于起步的状态,其在学术界的系统性研究还较为稀